As multinacionais dos países emergentes discriminarão as mulheres?

Rompendo barreiras… equilibrando vida profissional e família… salários iguais para o mesmo trabalho… o que não falta são discussões públicas sobre mulheres e vida na empresa. Livros como “Presença” [Presence], de Amy Cuddy, e Lean In, de Sheryl Sandberg, entraram para a lista de best-sellers. Muitos empregadores de grande porte instituíram programas de mentoring e de ascensão no trabalho para mulheres. (A eficácia de tais programas, naturalmente, é outra história).

Boa parte dessa discussão tem se concentrado em torno de mulheres que trabalham nos EUA, Europa e outras nações desenvolvidas. Contudo, o que está acontecendo nas empresas multinacionais emergentes nos mercados em desenvolvimento?

Para Mauro Guillen, professor de administração da Wharton e diretor do Instituto Lauder [The Lauder Institute], é óbvio que as multinacionais emergentes deveriam se esforçar para incluir as mulheres em sua força de trabalho. Salientando o fato bastante comentado que boa parte dos alunos de MBA e das universidades é constituída de mulheres, Guillén disse: “Se você não contrata, atrai e retém executivas […] você negligencia 50% dos profissionais que estão se formando nas escolas de negócios.”

Para Branka Minic, ter um número maior de mulheres em posições administrativas pode agregar valor às multinacionais emergentes. Minic é fundadora da Future Work, consultoria de Miami, e membro do antigo Conselho da Agenda Global do Fórum Econômico Mundial sobre Desemprego entre Jovens. Ela cita um estudo recente da Harvard Business Review segundo o qual equipes constituídas de mulheres têm maior inteligência coletiva e toma decisões mais bem elaboradas do que equipes constituídas exclusivamente de homens.

Contudo, a igualdade de gênero na força de trabalho global continua a decolar lentamente. O relatório do Fórum Econômico Mundial (FEM) de 2016, “Desigualdade entre os sexos na indústria” [The Industry Gender Gap], analisou 371 empresas de destaque no mundo todo e concluiu: “Os profissionais do sexo feminino continuam a ser um dos recursos empresariais mais subutilizados, seja pelo desperdício decorrente da falta de progresso desse grupo na empresa, seja pelo fato de que seu potencial permanece inexplorado desde o início.” O relatório informava que embora as mulheres sejam atualmente mais instruídas do que os homens no mundo todo, suas chances de ascender a posições de liderança eram apenas de 28% em comparação com os homens. Além disso, as mulheres respondem por um contingente menor da força de trabalho de modo geral e continuam a receber salários menores do que os dos homens.

De igual modo, um relatório de 2015 da McKinsey informava que a desigualdade de gênero “não é uma questão somente moral e social, como é também um desafio econômico da maior importância”. Estima-se que US$ 12 trilhões devam ser acrescentados ao PIB mundial até 2025 com o avanço da igualdade feminina.

Diferentes geografias, culturas complexas

Os mercados emergentes, de modo especial, parecem lentos para decolar. Outro relatório do FEM ― o relatório sobre Desigualdade de Gênero Global de 2015 ― estabeleceu um ranking de países com base na participação econômica das mulheres e nas oportunidades concedidas a elas, bem como nos índices de educação, saúde e poder político feminino. Aqui, as economias dos BRICs, por exemplo, não se saíram bem. A Rússia aparece apenas no 75o. lugar num total de 145 países. Brasil e China tiveram colocações ainda piores nos postos de número 85 e 91, respectivamente. A Índia, que muitos hoje consideram o BRIC com perspectivas mais promissoras, está próxima do pior desempenho na posição de número 108.

“No mundo ocidental […] há muitas tecnologias e benefícios que as mulheres já dominam e que lhes permite equilibrar diversas oportunidades”, diz Minic. “Além disso, os homens mudaram drasticamente ao longo da última década”, ela acrescentou, citando a participação cada vez maior dos homens na criação dos filhos e nas tarefas domésticas. “Nas economias emergentes, porém, essas mudanças ainda não se concretizaram, exceto em algumas cidades muito modernas. Portanto, acredito que as mulheres estejam diante de um número maior de desafios no momento em que se dispõem a trabalhar em multinacionais emergentes.”

Em algumas regiões, as barreiras são bastante evidentes. “No Oriente Médio e, possivelmente, no Norte da África, há vários países nos quais não é considerado de bom tom que a mulher trabalhe, e trabalhar ao lado de homens […] é até mesmo proibido em algumas regiões”, observa Minic. Em outras regiões, as barreiras são mais insidiosas: no relatório sobre a Desigualdade de Gênero na Indústria, o preconceito inconsciente da gerência e a ausência de equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal apareceram no topo das barreiras que impedem a igualdade de tratamento entre os gêneros em todas as indústrias.

Uma americana na Coreia

Uma americana que preferiu não usar seu nome real ― vamos chamá-la de Sarah ― foi contratada por uma grande multinacional coreana cerca de cinco anos atrás depois de concluir o mestrado em estudos internacionais e o MBA em uma instituição de elite. “Foi engraçado porque quando cheguei inicialmente na escola de negócios, disse aos meus amigos: ‘Não importa o que vocês façam, jamais trabalhem em uma empresa coreana.'” A razão disso é que o país chama a atenção pelo número elevado de horas de expediente ― na verdade, é a terceira maior (depois do México e da Costa Rica) num total de 40 países membros da OCDE. (Os EUA aparecem em 16o. lugar). “Há, basicamente, a certeza de que você não terá um bom equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional ali, e ninguém dá a mínima para isso”, disse ela.

Depois de trabalhar mais de três anos como gerente na sede da empresa na Coreia, Sarah hoje é funcionária de um dos escritórios da empresa nos EUA. Ela disse que “está bastante satisfeita de trabalhar ali, mas na Coreia a situação é muito diferente”.

Para ela, a cultura coreana é “muito hierárquica, paternalista e extremamente tradicional sob muitos aspectos”, salientando ainda que o status da mulher, de modo geral, é “bastante precário considerando o bom desenvolvimento do país de acordo com as mais variadas métricas”. Há pouca flexibilidade no local de trabalho, diz ela, e as longas horas de expediente dificultam muito a possibilidade de que ambos os cônjuges possam trabalhar. “Na verdade, raramente vejo casais na Coreia em que ambos os cônjuges trabalham em uma grande empresa […] E existe essa ideia tradicional a respeito dos homens e da sua posição na família, por isso mesmo não vamos encontrar um pai que fique em casa.”

Trabalhar em casa é uma coisa de que praticamente não se ouve falar, diz Sarah. “As pessoas não trabalham em casa na Coreia.” Ela observa que quando sua empresa introduziu um programa-piloto de trabalho à distância para milhares de empregados na cidade de origem da companhia, somente dez pessoas se dispuseram a participar.

Sarah enfatiza que sua empresa contrata muitas mulheres, muitas delas logo que saem da faculdade, mas a questão, de fato, é a retenção e a promoção delas. “a ideia que prevalece é a de que, com o tempo, essas mulheres vão progredir dentro da empresa […] mas é preciso mais do que apenas contratar mulheres para postos inicias na empresa para que haja, posteriormente, executivas.” Muitas mulheres saem quando se casam ou, no máximo, quando têm o segundo filho, disse ela.

Durante o tempo que Sarah passou no escritório coreano, a empresa anunciou orgulhosamente que havia dobrado seu percentual de executivos do sexo feminino de cerca de 1% para 2%. “Uma amiga coreana que trabalhava em uma equipe vizinha me disse: ‘Se essa fosse nossa participação de mercado, seria motivo de muita vergonha…’ Ninguém pode se gabar de ter 2% de mulheres em postos executivos.”

Uma americana na África do Sul

Rachel Balsham também é americana e trabalha para uma multinacional emergente, embora de porte muito menor do que o conglomerado onde Sarah trabalha. (Balsham descreve sua empresa como uma “start-up madura”). Ela é CEO interina da MFS africana com sede em Joanesburgo. A empresa faz a conexão de sistemas financeiros móveis em diferentes países e facilita as transferências em tempo real entre telefones móveis. “É uma coisa fantástica, porque as remessas entre países africanos constituem uma indústria de cerca de US$ 12 bilhões”, diz ela.

Para Balsham, sua empresa tem uma “excelente representação de gêneros”. Ela disse que o CEO e o diretor de tecnologia (CTO) são homens, mas o responsável pelas contas mais importantes é uma mulher. Além disso, “eu também trabalho ali; o desenvolvedor sênior de software é mulher. Somos cerca de 30 pessoas e praticamente 2/3 delas é do setor de tecnologia”. Ela diz que viu também muitas mulheres em posição de liderança nas empresas clientes da MFS, das quais fazem parte grandes empresas móveis, entre elas a Orange, MTN e Vodacom.

Ela descreve a cultura dominante como “adaptável e muito pragmática […] Três pessoas entraram em licença maternidade nos últimos 18 meses, duas no setor de apoio ao cliente e uma no setor de tecnologia […] Não foi nada que provocasse surpresa, comentários feitos em voz baixa ou que exigisse um grupo de trabalho”. Ela acrescentou que o CEO e muitos outros homens da empresa também são pais.

Para Balsham, empresas mais novas, como a MFS, bem como setores mais recentes, talvez sejam lugares mais fáceis para as mulheres trabalharem no mundo em desenvolvimento. Ela observa que quando estava em uma empresa de consultoria de primeira linha na África do Sul, onde trabalhou antes de ir para a MFS, em 2014, ouviu falar de colegas mulheres com clientes em indústrias de extração. Essas indústrias, diz ela, tendem a ser mais antigas e mais dominadas por homens nos mercados emergentes. “Sei que algumas colegas da área de consultoria não eram tratadas como pessoas de posição mais elevada na sala quando, na verdade, elas eram, ou supunha-se que eram secretárias ou simples encarregadas de fazer anotações para seus clientes sul-africanos bastante tradicionais.”

“Não creio que alguém nascido depois de uma certa data seja menos sexista. Acho que as regras estão mudando”, disse ela. “Se o ambiente está tomando uma nova direção, as regras dominantes estarão mais conformes a essas tendências.”

O retorno de uma americana-peruana

Rosanna Ramos-Velita diz que sabe muito bem o que é a discriminação de gênero no trabalho. Depois de chegar aos EUA vinda do Peru para cursar engenharia elétrica, ela foi contratada pela subsidiária de uma importante companhia telefônica em 1984 para trabalhar em projetos de chips de computador. Em seu laboratório em Allentown, na Pensilvânia, ela era a única mulher e a única profissional de ascendência latina.

“Foi um ambiente difícil, tanto do ponto de vista cultural quanto profissional”, disse ela. “Não tinha a mínima ideia por que razão meus colegas homens eram escolhidos para trabalhar em projetos melhores do que os meus. Era o típico clichê: eles saíam para beber com meu chefe na sexta-feira, e eu não sabia por que não era convidada.” Ramos-Velita ressalta que essa história continua válida ainda hoje. “Não mudou, infelizmente. Vê-se a mesma discussão sobre mulheres em áreas de tecnologia.”

Hoje, Ramos-Velita é presidente da Caixa Rural dos Andes, um banco de Puno, no Peru, especializado em microcrédito rural. O banco tem mais de 50.000 clientes no setor de microcrédito ou poupança. Desse total, a maioria é de mulheres. “Optamos por dar atenção especial às famílias. E quem leva a família para frente é a mulher.”

Ramos-Velita diz que seu negócio, com 500 funcionários, tem uma boa representatividade feminina tanto no conselho de administração (quatro num total de cinco membros) quanto na diretoria. Contudo, ela está tentando descobrir meios de tornar mais fácil o retorno ao trabalho de mulheres que tiveram filhos. “Temos uma porção de mães que trabalham para nós. Elas desempenham funções árduas: têm de ir a áreas rurais para conversar com os clientes.”

O Peru tem excelentes programas de maternidade estabelecidos por lei, mas ela quer fazer mais. “Quero realmente criar alguma coisa inovadora, de modo que possamos aproveitar bem o ciclo de vida das mães”, disse. “Isto porque é natural durante seu período de vida ter filhos e querer passar tempo com eles, mas nós queremos criar um modo para que elas possam voltar e com a flexibilidade de que necessitam, agregando o valor que eu sei que elas têm.”

Minic, da Future Work, acredita que as multinacionais emergentes no mundo todo têm “uma tremenda oportunidade” na medida em que ampliam sua força de trabalho para que façam uma diferença real para as mulheres em seus países e nas regiões onde estão crescendo. “Alguns líderes muito inteligentes e empresas bastante estratégicas podem construir uma reputação de melhor lugar para as mulheres trabalharem.”

Citando a Universia Knowledge@Wharton

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"As multinacionais dos países emergentes discriminarão as mulheres?." Universia Knowledge@Wharton. The Wharton School, University of Pennsylvania, [06 April, 2016]. Web. [15 November, 2018] <http://www.knowledgeatwharton.com.br/article/as-multinacionais-dos-paises-emergentes-discriminarao-as-mulheres/>

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"As multinacionais dos países emergentes discriminarão as mulheres?" Universia Knowledge@Wharton, [April 06, 2016].
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