Cargos de nível intermediário patinam na indefinição

A estrutura clássica piramidal das empresas é um filtro natural para que apenas uns poucos eleitos passem de uma posição de comando intermediária  para outra mais elevada. Os melhores sempre alcançam tal distinção? Por que há tão poucas mulheres nos postos mais elevados das diretorias se elas ocupam 50% dos postos intermediários? De acordo com especialistas, com exceção daquelas que reúnem as qualidades necessárias, é cada vez maior o número das que preferem conciliar sua vida familiar com o trabalho, em vez de assumir compromissos maiores e sacrificar uma parte significativa do seu tempo em prol de uma empresa que pode prescindir dos seus serviços da noite para o dia.

O caminho até o topo

Juan Carlos Cubeiro, fundador da empresa de coaching Eurotalent, e professor da Universidade de Deusto e da Esade, na Espanha, explica que “a estrutura tradicional de direção consistia em um modelo piramidal em que os trabalhadores, conforme o tempo de casa, iam subindo paulatinamente na hierarquia até chegar ao posto de comando mais elevado”. Para Cristina Simón, professora de Recursos Humanos do Instituto de Empresa (IE), tal sistema serviria de filtro automático para a passagem do indivíduo rumo ao cargo mais elevado da cúpula de comando da empresa, já que o percentual dos postos disponíveis é muito pequeno em relação ao número de postos intermediários existentes em qualquer empresa, explica. Maite Fuentes, sócia-diretora da consultoria Development Systems, concorda e acrescenta que, teoricamente, esse sistema deveria assegurar que “somente os melhores possam chegar” à alta direção. Contudo, o sistema não é tão confiável como pode parecer, já que outros fatores influenciam tais processos, como a disponibilidade das pessoas.

Cubeiro diz que “como se trata de uma pirâmide, o número de pessoas em postos mais elevados era sempre menor do que o número daqueles que se achavam na base. Atualmente, esse modelo de organização ficou obsoleto. Além disso, são necessárias certas qualidades para que o indivíduo possa integrar a cúpula da empresa, ou dirigir uma equipe de menor responsabilidade e de menor contribuição para a conta de resultados. Portanto, nem todos os que ocupam postos intermediários estão aptos, podem ou querem integrar a alta direção das empresas”. Cubeiro explica que fazer parte da diretoria de uma empresa ou comandar um departamento em ambientes tão competitivos, em mutação constante, exigentes e globalizados como os de hoje “requer uma dedicação de tempo e de habilidades que não estão ao alcance de todos. Nem todo o mundo está disposto a paga o preço que a alta direção exige, e nem todos têm as qualidades necessárias”.

Com esse sistema tradicional, ainda em curso em muitas companhias, corre-se o risco de que muitos dos indivíduos “que chegaram a essa posição o fizeram por serem os melhores na área comercial ou técnica”, diz Maite Fuentes, mas não reúnem as características necessárias para dirigir equipes. Em sua opinião, nesses casos, “a empresa não só perdeu um bom técnico, como também ganhou um mau diretor”. Os que alcançam as posições mais elevadas devem ser aqueles com capacidade para analisar seus colaboradores e ajudá-los a alcançar suas expectativas profissionais. Atualmente, as estruturas de alguns setores como, por exemplo, o de tecnologia, não se baseiam tanto em uma hierarquia vertical, e sim horizontal, em que se busca a especialização e se reconhece o trabalho de um líder intermediário através de outros incentivos, explicam os especialistas.

Novas capacidades

Cristina Simón também acha que há uma mudança em curso no processo de decisão para se galgar postos mais elevados na estrutura piramidal. “As carreiras estão muito parecidas, porque os empregados têm muita qualificação”, observa a professora do IE. Para ela, existem agora outros critérios melhores de filtragem para o acesso à alta direção, como a disposição do indivíduo de sacrificar parte de sua vida pessoal e do seu tempo, proficiência em outros idiomas e experiência internacional. Maite Fuentes acrescenta a esta lista outro tipo de competência: visão do negócio e capacidade de ver a empresa como uma entidade global no meio em que se encontra. São coisas para as quais nem todos os que ocupam posições intermediárias estão preparados.

Para Cubeiro, “ocorre nas empresas um paradoxo: o que é útil para a promoção até um certo nível não tem tanto valor para alcançar outro nível mais elevado. Os profissionais de nível intermediário se destacam por sua capacidade técnica e por conseguir que suas equipes (produção, finanças, marketing) executem as táticas mais convenientes. Contudo, os diretores de um certo nível não são malsucedidos por falta de capacidade técnica, e sim por escassa visão estratégica, por não saberem trabalhar em equipe e por sua insensibilidade em relação a outras pessoas. Portanto, são competências como a liderança autêntica, pensamento conceitual, capacidade de se antecipar aos fatos ou de se comunicar que constituem o teto de vidro da média gerência, sem nenhuma possibilidade de promoção, distanciando-os dos altos executivos que atuam de maneira eficaz”.

Até agora, explica Cubeiro, o talento era considerado algo fixo, que se tem ou não. E acrescenta: “Pessoas com instrução eram escolhidas para responsabilidades mais elevadas. Elas eram preparadas para estar em dia com os conhecimentos que se exigiam delas. Hoje em dia, sabemos que o talento é algo dinâmico, que os conhecimentos se renovam a cada dois anos e meio.”  Para Cubeiro, as empresas deveriam garantir a adequação cultural, proporcionar formação imprescindível para a função e complementá-la com outras técnicas de desenvolvimento personalizado, como o coaching. “As melhores empresas promovem o pessoal interno em mais de 80% dos casos”, afirma.

Nem todos querem ser altos executivos

Em outros casos, os especialistas dizem que são os próprios profissionais de nível intermediário que não querem ser promovidos, pois teriam de ocupar um posto de maior responsabilidade. Cristina Simón acha que há uma idade para cada coisa. A mobilidade geográfica, por exemplo, é um aspecto muito valorizado na escalada profissional, mas nem todas as pessoas estão dispostas a fazer os sacrifícios exigidos pela mudança de residência e, portanto, terão menos chances de vencer a filtragem que conduz aos cargos mais elevados.

A sócia-diretora do Development Systems vai mais além   e diz que as pessoas dispostas a ocupar esses cargos mais altos são em número muito menor do que se poderia imaginar inicialmente. “As pessoas querem conciliar cada vez mais suas atividades e dedicar menos tempo ao trabalho e mais à família”, por isso não se esforçam tanto para serem indicadas a postos de comando, o que as obrigaria a dedicar mais tempo à empresa.

Antes de assumir um novo posto de trabalho, os candidatos procuram saber o número de horas que terão de trabalhar, interessam-se mais pela extensão do período de férias do que pelas possibilidades de promoção. Nesse aspecto, Maite Fuentes diz que as próprias empresas mudaram muito, já que agora “não garantem o trabalho por toda a vida”, como era comum alguns anos atrás. A internacionalização das empresas, as reviravoltas corporativas (ofertas públicas de aquisição e fusões) fizeram com que profissionais excelentes “acabassem na rua”. Isto teve um efeito dissuasório entre os profissionais de nível intermediário, “que preferem investir seu tempo na família em vez dedicar toda a sua vida a uma empresa que pode despedi-los a qualquer momento”, acrescenta.

Cristina Simón indica outra tendência bastante comum nos níveis médios de comando que não ascendem à alta direção, ou porque não querem, ou porque “sua atuação perde importância entre tantos postos médios”. Nesse caso, o indivíduo abandona as empresas de grande porte optando por companhias menores, valorizando menos o critério salarial e mais a possibilidade de tomar decisões. Simón diz que há profissionais que preferem trabalhar em empresas médias ou pequenas, de menor prestígio, mas que permitem uma atuação maior e mais de acordo com sua experiência.

Trajetórias masculinas e femininas

De acordo com especialistas, existem ainda diferenças significativas entre a trajetória profissional de homens e mulheres. Enquanto a trajetória masculina apresenta uma linha ascendente e contínua, a feminina apresenta uma interrupção entre os trinta ou quarenta anos. Além disso, os números mostram que, enquanto há um percentual importante de mulheres em postos intermediários, sua presença na alta direção ainda é muito reduzida.

Cubeiro sabe que “infelizmente, embora os postos intermediários em muitas empresas sejam ocupados por 50% de homens e 50% de mulheres, a situação é terrivelmente desigual na alta direção, em que sete de cada oito profissionais são do sexo masculino. Esse tratamento, tão pouco eqüitativo, se deve a um acúmulo de circunstâncias: as diretorias preferem eleger um de seus pares (por critérios de antiguidade, afinidades, especializações semelhantes etc.); muitas profissionais são indicadas em uma idade em que investem mais tempo na família em vez de pisar fundo no acelerador da vida profissional; a realidade de muitos chefes da velha escola faz com que se sintam incomodados com um estilo de liderança mais versátil, próprio do talento feminino, por isso acabam bloqueando a ascensão das mulheres.

“Prova disso”, diz Cubeiro, “é que entre os 60 diretores com maior reputação no país (Espanha) há apenas sete mulheres. São executivas com qualidades especiais e muito admiradas por quem as conhece. Conseqüentemente, as mulheres que chegam ao posto mais elevado das empresas de capital aberto e privadas devem ter competências muito especiais, e um nível altíssimo, coisa que não se pode dizer de todos os homens de enorme visibilidade social e que, em comparação com essas mulheres, têm trajetórias  muito distintas”.

Em maior ou menor grau, essa opinião é também a de Cristina Simón e de Maite Fuentes, que admitem, em muitos casos, que a mulher não tem interesse em ocupar um cargo de maior responsabilidade. “Muitas mulheres não têm interesse em participar do mundo da alta direção, porque não consideram recompensador o prêmio final: status e reconhecimento social em troca de sacrifício”, observa a professora do Instituto de Empresa. Para Fuentes, há várias explicações para a pouca presença feminina nas cúpulas de direção das empresas. Por um lado, Fuentes lembra que os atuais diretores mais graduados começaram sua carreira profissional há muitos anos, quando a mulher ainda não havia ingressado no mundo do trabalho ou, pelo menos, não nos departamentos nem nos postos em que houve promoções. “Portanto, as oportunidades não eram as mesmas, mas as novas gerações que hoje ocupam postos intermediários ascenderão, na próxima década, aos postos da alta direção”, garante Fuentes.

A maternidade também limita o desenvolvimento da carreira profissional, não só porque a interrompe, como também porque há muitas mulheres que solicitam uma jornada menor de trabalho e reduzem o tempo dedicado à empresa. “Tal atitude não ajuda a mulher, porque a empresa pode contar com o homem, que a ela se dedica inteiramente”, explica a sócia-diretora do Development Systems. Isto faz com que a definição do papel feminino ocorra no núcleo da família, em que a distribuição das tarefas próprias desse ambiente acaba recaindo em maior medida sobre a mulher.

Citando a Universia Knowledge@Wharton

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"Cargos de nível intermediário patinam na indefinição." Universia Knowledge@Wharton. The Wharton School, University of Pennsylvania, [21 March, 2007]. Web. [19 June, 2019] <http://www.knowledgeatwharton.com.br/article/cargos-de-nivel-intermediario-patinam-na-indefinicao/>

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