A consolidação do funcionário temporário está matando a ascensão profissional?

A estrela do funcionário temporário brilha cada vez mais forte no firmamento do emprego. Eles aparecem quando você precisa deles, vão embora quando não são mais necessários, e há uma longa fila de substitutos prontos para assumir a vaga em aberto. O funcionário temporário é amplamente utilizado hoje em dia, e é fácil ver por quê: os ganhos financeiros a curto prazo são simplesmente convidativos demais para deixar passar, observa Peter Cappelli, professor de administração da Wharton.

“O investidor odeia o ’emprego’ porque parece para ele um custo fixo, embora a maior parte das empresas não relute em se livrar de seus empregados e muitas mantêm por perto os temporários juntamente com o funcionário tradicional”, diz Cappelli, diretor do Centro de Recursos Humanos da Wharton. “Embora seja normalmente mais caro, por hora, contratar um funcionário temporário, eles sempre aparecem em diferentes orçamentos. Contudo, isso também é reflexo de uma visão geral estratégica de longo prazo: em vez de ficar cada vez melhor em alguma coisa, o que requer investimentos e competências, buscamos, em vez disso, novas oportunidades rapidamente.”

A contratação de temporários, porém, acarreta em custos, e esses custos estão se tornando cada vez mais difíceis de ignorar. A falta de memória institucional e a desaceleração do impulso empresarial são desvantagens óbvias para o relacionamento com o funcionário temporário. Ainda mais importante do que isso, ao deixar de investir no indivíduo, as empresas também estão simplesmente transferindo os custos.

“Acho que mais do que privilegiar o curto prazo, esse é um exemplo clássico do chamado fator externo negativo”, observa Claudine D. Gartenberg, professora de gestão da Wharton. “Com isso me refiro a uma série de decisões tomadas pelas empresas ─ não só as que visam lucro, mas também universidades, hospitais e todo o setor sem fins lucrativos também ─ que, com frequência, beneficia as empresas financeiramente, mas pode ter sérias consequências com as quais a empresa não arca; quem arca com elas é o trabalhador e a sociedade de modo geral.”

Além disso, há motivos para crer que da mesma maneira que o trabalho temporário não é nenhuma panaceia para o trabalhador, também não é para as empresas. “O funcionário temporário tem uma relação fundamental distinta com o empregador”, diz Gartenberg. “Assim como as empresas investem pouco em funcionários temporários, inúmeros estudos mostram que esses trabalhadores, de igual modo, pouco investem também nas empresas. Isso pode sem dúvida alguma afetar os lucros da companhia em áreas como inovação e serviços ao cliente.”

Se estivermos efetivamente no processo de consolidação de duas classes distintas de trabalhadores ─ um empregado no qual a empresa investe e outro que, em certo sentido, é mais descartável ─ o que estamos perdendo enquanto sociedade?

“Muita coisa”, diz Gartenberg. “Foi sobre a ascensão profissional que se construiu o sonho americano. O trabalho temporário e a terceirização, entre outros fatores, parece estar subvertendo esse motor, e não se sabe ao certo qual seria a melhor resposta de gestão a isso, se é que deve haver alguma.”

Um custo disfarçado de economia

Embora o funcionário temporário pareça bom para os lucros da empresa, a coisa não para por aí. “É muito bom ter essa gente toda que não pertence ao quadro de funcionários da empresa, mas aí descobrimos uma série de custos ocultos”, disse Matthew Bidwell, professor de administração da Wharton durante entrevista recente no programa da Knowledge@Wharton, canal 111 da SiriusXM. “A rotatividade é mais frequente; muitas vezes, é preciso pagar a eles um salário maior porque precisam de alguma vantagem para ir trabalhar. Isso é muito disruptivo. Quando o funcionário temporário sai da empresa, é preciso contratar outra pessoa e treiná-la novamente.”

A introdução de um status de segunda classe para alguns empregados também muda a dinâmica do local de trabalho. “É uma coisa muito importante”, diz Bidwell. “Sempre que você passa a classificar os grupos de forma diferente surgem atritos. Há o receio de que o funcionário temporário se torne uma ameaça para o funcionário regular ─ algo do tipo: ‘Será que vão transformar meu emprego em contratação externa?'”

A contratação temporária também parece ter um efeito deletério sobre a carreira de modo geral. “Uma questão muito importante é o treinamento”, observa Bidwell. “Enquanto empregado, seu empregador poderá pagar para treiná-lo e mantê-lo atualizado com as novas tecnologias. Ele também lhe dará a oportunidade de testar novos tipos de trabalho e de aprender com eles. Como funcionário temporário, ninguém lhe paga para aprender. A empresa quer apenas contratar você para fazer coisas que você já provou que sabe fazer em outros lugares. Isso significa que você terá de pagar pelo seu treinamento. A situação, portanto, é paradoxal: ninguém vai contratá-lo para fazer outro trabalho a menos que outra empresa já o tenha contratado para fazê-lo.”

Bidwell e Tracy Anderson, doutoranda da Wharton, estão trabalhando em um estudo que analisa ex-alunos do MBA que trabalham como funcionários temporários. Ao examinar suas trajetórias profissionais, descobriram que quem trabalha um tempo como funcionário temporário parece ser penalizado em sua carreira mais tarde. “Esses funcionários temporários também disseram que futuros empregadores não levavam a sério sua experiência temporária. Acho que esses desafios são particularmente severos para temporários do setor administrativo”, disse Bidwell.

Contudo, a contratação externa parece estar crescendo. Os números exatos não estão claros porque as categorias de emprego muitas vezes são definidas de forma inconsistente. Contudo, o percentual de trabalhadores que fazem acordos de trabalho alternativo de vários tipos ─ trabalhadores de agências de temporários, eventuais, funcionários temporários e freelancers ─ passou de 10% para cerca de 16% entre fevereiro de 2005 e final de 2015, de acordo com Lawrence F. Katz, de Harvard, e Alan B. Krueger, de Princeton. O percentual de trabalhadores contratados para funções temporárias teve crescimento mais acentuado ─ de 0,6%, em 2005, para 3,1%, em 2015.

“Uma implicação contundente dessas estimativas é o fato de que o crescimento do emprego líquido na economia americana, de 2005 a 2015, parece ter ocorrido nos acordos de trabalho alternativo”, observam Katz e Krueger em “Ascensão e natureza dos acordos alternativos de trabalho nos EUA, 1995-2015” [The Rise and Nature of Alternative Work Arrangements in the United States, 1995-2015].

As consequências disso se propagam. Grandes empresas americanas tiveram papel de destaque na redução da dispersão salarial, ajudando desse modo a mitigar a desigualdade, de acordo com Adam Cobb, professor de administração da Wharton, e Ken-Hou Lin, professor assistente de sociologia da Universidade do Texas, em Austin. Hoje, esse efeito é menor, dizem eles em “Crescendo separadamente: mudanças no efeito-firma sobre o salário e suas consequências para a desigualdade” [Growing Apart: The Changing Firm-Size Wage Premium and Its Inequality Consequences], publicado em Organization Science em maio de 2017.

Usando dados da Pesquisa da População Atual e da Pesquisa de Renda e Participação em Programas, Cobb e Lin descobriram que, em 1989, embora os trabalhadores do setor privado se beneficiassem de um prêmio sobre o salário mínimo, o prêmio era significativamente mais alto para os indivíduos na extremidade inferior e na parte central da distribuição de salário em comparação com os indivíduos da extremidade superior. Contudo, entre 1989 e 2014, o prêmio médio do efeito-firma sobre os salários caiu drasticamente.

É significativo que o declínio tenha ocorrido exclusivamente na extremidade inferior e central da distribuição salarial ─ e não tenha havido mudança alguma para os que se acham na extremidade superior. Os pesquisadores concluíram que os declínios desiguais no prêmio ao longo do espectro de salários responderiam por cerca de 20% do aumento da desigualdade salarial durante esse período.

“Embora as empresas de grande porte ainda comprimam a distribuição salarial, elas o fazem em um grau muito inferior ao que faziam no passado. Isso significa que embora grandes empresas americanas tenham reduzido a desigualdade salarial durante o período em que fizemos nossas observações, seu papel como instituição que reduz a desigualdade diminuiu consideravelmente com o tempo”, observaram.

O pêndulo pode voltar à posição anterior?

Na verdade, a ampliação dos acordos de trabalho alternativos “pressionaram para baixo os ganhos e deslocaram os riscos básicos para os trabalhadores e suas famílias”, observou David Weil, autor de “O local de trabalho fissurado”, no Huffington Post recentemente. Weil, que comandou a Divisão de Salário e Hora no Departamento do Trabalho americano no governo Obama e hoje é reitor e professor da Faculdade Heller de Política Social e Administração da Universidade Brandeis, é favorável a uma série de intervenções: maior transparência para os salários e condições de trabalho, reduzindo drasticamente o uso de cláusulas mandatórias e de não concorrência por empregadores, possibilitando um maior acesso ao aperfeiçoamento de habilidades e promovendo, ao mesmo tempo, métodos mais variados de representação do trabalhador terceirizado (incluindo aí os sindicatos, sem se limitar a eles).

Algumas tendências e forças poderiam desacelerar o uso de funcionários temporários, observa Gartenberg. “A primeira delas é a ascensão da analítica de dados nas empresas. Há muito tempo as empresas suspeitam dos custos da não participação do empregado. O Gallup estima um prejuízo de US$ 500 bilhões sobre a produtividade ao ano em decorrência do não envolvimento do empregado. Outro estudo mostra os benefícios para o resultado final da empresa quando o empregado se sente animado por um forte sentimento de propósito, do qual o funcionário temporário não costuma partilhar”, diz ela. “Contudo, até que se saiba melhor o que se passa nas empresas, é difícil justificar uma mudança. Uma série de novas tecnologias para mensuração da produtividade do empregado, do seu grau de inovação, fazendo em seguida a associação desses resultados com a felicidade, poderá ajudar as empresas a argumentar a favor da utilização de empregados próprios e de reinvestir neles.”

Outro possível ímpeto de mudança poderia advir do declínio da publicidade em empresas de capital aberto e do aumento da propriedade institucional comum dos que permanecem. “Hoje o número de empresas de capital aberto caiu pela metade em relação a fins da década de 1990, e o capital de investimento está cada vez mais concentrado em poucos investidores institucionais”, diz ela. “Os grandes acionistas institucionais sentem uma pressão cada vez mais forte para investir em empresas socialmente responsáveis. Essas duas tendências de propriedade empresarial podem convergir para fazer com que o pêndulo oscile para trás em direção ao investimento nos trabalhadores, se houver pressão externa suficiente para isso, bem como um estudo de viabilidade adequado.”

Surpreendentemente, a automação pode ajudar na reversão dessa tendência. Se uma parte maior do trabalho de rotina for automatizado, o que provavelmente sobrará serão trabalhos em que habilidades do tipo soft, difíceis de encontrar, serão ainda mais importantes e, como consequência disso, pagarão salários maiores, “pelo menos no que diz respeito a um grupo específico de trabalhadores”, diz Gartenberg. “Como exemplo disso, conversei recentemente com o chefe de operações de uma start-up da área da saúde. Ela me disse que as operações de logística da empresa estavam todas basicamente automatizadas, e uma fonte real de vantagem era que os representantes do seu call-center se achavam livres para dar uma face humana à empresa. Eles não tinham a intenção de terceirizar ou de automatizar aquela função, na medida em que reconheciam o valor dos empregados participativos em sua interação com os clientes, em vez de usar os sonoríferos IVRs [sistemas interativos de resposta de voz] que aprendemos a odiar nos últimos 20 anos.”

Bidwell ressalta que a utilização crescente, ou não, de funcionários temporários depende, pelo menos em parte, de disposições legais. “Em relação ao governo do presidente anterior, uma das prioridades era identificar empresas que estavam classificando incorretamente os trabalhadores independentes como funcionários. Obviamente que a partir do momento que você é classificado como funcionário temporário, você deixa de estar coberto por algumas proteções ─ o código tributário passa a ser outro, você não tem direito ao salário mínimo, esse tipo de coisas”, diz ele. “A contratação de funcionários temporários não deveria ser um meio para as empresas protagonizarem um desvio em relação a uma porção de leis que aí estão porque cremos, fundamentalmente, que a maior parte dos empregadores tem muito mais poder na relação de barganha do que os empregados, por isso queremos equilibrar um pouco isso até certo ponto.” O ideal seria que atualizássemos a lei, acrescenta Bidwell, mas “conseguir passar alguma coisa pelo Congresso atualmente não é necessariamente fácil. Por isso, a severidade com que o novo governo tratará um funcionário temporário em comparação com um empregado regular deverá ter ao menos algum impacto nesse mercado”.

Do jeito que está, a “situação legal nos EUA mostra que foi pouco trabalhada”, diz Janice Bellace, professora de estudos legais e de ética nos negócios da Wharton. Em relação a empresas que contratam trabalhadores de outra ─ de uma agência de temporários, por exemplo ─ a lei pouco tem a dizer. Quando uma empresa contrata alguém como funcionário temporário, há regras a serem seguidas, e a empresa que não as observa corre o risco de ver o governo interferindo e determinando que se trate como empregados regulares os temporários.

Contudo, riscos desse tipo eram maiores com Barack Obama, quando a Diretoria de Relações Nacionais do Trabalho era mais simpática ao trabalhador. Além disso, Donald Trump reduziu drasticamente a capacidade de aplicação da lei do Departamento de Trabalho ao cortar seu orçamento. “Basta lembra que o primeiro nome indicado por Trump para a chefia do departamento de trabalho era um homem que comandava uma rede de fast food e que havia sido citado repetidas vezes por violações de salário/horas”, diz Bellace.

Qual deveria ser então a resposta política ao uso crescente da contratação de temporários? Gartenberg diz que é importante levar em conta dois fatores. Em primeiro lugar, há uma diferença entre trabalhadores temporários involuntários ou trabalhadores de agências de temporários, além de freelancers/trabalhadores temporários. Em relação ao último grupo, muitos preferem o status de contratação temporária ao emprego em período integral. “Juntar essas pessoas na classificação genérica de trabalhador temporário só acentua o problema”, diz ela.

Em segundo lugar, os acordos alternativos de trabalho permitem às empresas ser mais competitivas de modo geral, diminuindo custos e possibilitando uma maneira melhor de responder às flutuações do mercado. “Se, num mundo alternativo com trabalhadores 100% integrais, essas empresas não forem competitivas, os acordos podem acabar ajudando no resultado líquido, ainda que algumas estejam em situação ruim”, disse Gartenberg. “Ou as empresas podem estar presas a uma espiral em declínio em que o resultado final para os trabalhadores é negativo, mas empresa alguma pode reverter isso porque não pode arcar com os custos e continuar competitiva. Esses dois fatores deixam claro por que esse não é um problema necessariamente rotineiro e de respostas fáceis.”

Citando a Universia Knowledge@Wharton

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"A consolidação do funcionário temporário está matando a ascensão profissional?." Universia Knowledge@Wharton. The Wharton School, University of Pennsylvania, [10 October, 2017]. Web. [12 December, 2017] <http://www.knowledgeatwharton.com.br/article/consolidacao-funcionario-temporario-esta-matando-ascensao-profissional/>

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"A consolidação do funcionário temporário está matando a ascensão profissional?" Universia Knowledge@Wharton, [October 10, 2017].
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