E-mails ignorados, reuniões negadas: preconceito na etapa de busca limita a diversidade

A maior parte do que se diz sobre o fim da discriminação no local de trabalho se restringe ao hall de entrada do processo — isto é, ao que acontece depois que uma mulher ou um indivíduo oriundo de um grupo minoritário se candidata a uma vaga em uma faculdade ou envia o currículo em resposta a uma vaga específica de trabalho.

Contudo, algumas das barreiras mais significativas à constituição de um grupo de candidatos e de uma força de trabalho realmente diversificada talvez ocorram num estágio anterior a esse — a que Katherine Milkman, professora de administração da Wharton, e seus colaboradores Modupe Akinola, da Universidade de Colúmbia, e Dolly Chugh, da Universidade de Nova York, chamam de estágio do "percurso". Se mulheres e minorias não têm o mesmo grau de incentivo — ou a mesma capacidade de acessar informações "privilegiadas" — que têm seus colegas brancos do sexo masculino, é bem provável que se sintam desanimados a ponto de nem sequer tentar se candidatar a uma oportunidade específica; ou, se tentarem, é possível que comecem o processo com tamanha desvantagem que não tenham chance alguma de se equiparar aos demais.

Em duas monografias recentes, Milkman, Akinola e Chugh analisam de que modo se dá esse tipo de discriminação no mundo acadêmico. Com base em uma experiência sobre o tratamento concedido a futuros candidatos aos programas de doutorado, os pesquisadores constataram que os professores se mostravam bem menos receptivos ao contato com candidatos do sexo feminino e aos pertencentes a minorias — e que o grau de desatenção era maior no âmbito de disciplinas acadêmicas que tendiam a pagar mais, e em instituições privadas, em que os salários dos professores são, em média, mais elevados.

"Em muitas indústrias, o indivíduo precisa ter acesso a informações privilegiadas para conseguir entrar", diz Milkman. "Quem está dentro sabe de muita coisa que o sujeito do lado de fora ignora. Portanto, o candidato que é incentivado e passa por um processo de mentoring, tem uma enorme vantagem sobre os demais."

A monografia "Heterogeneidade na discriminação? Uma experiência de campo" [Heterogeneity in Discrimination? A Field Experiment] e "Distância temporal e discriminação: um estudo de auditoria no mundo acadêmico" [Temporal Distance and Discrimination: An Audit Study in Academia], esta última publicada no Psychological Science, foram inspiradas, em parte, pela experiência pessoal de Milkman, uma das poucas alunas do curso de doutorado dos departamentos de ciências da computação e de economia de Harvard. Ela faz referência também a um estudo esclarecedor do economista de Harvard, Sendhil Mullainathan, e de Marianne Bertrand, economista da Universidade de Chicago que, em 2004, investigaram os preconceitos de raça e gênero na etapa de contratação por meio de currículos enviados em resposta a anúncios de oferta de empregos para iniciantes em Boston e Chicago. Os currículos eram idênticos, exceto pelo nome do candidato, que deveria deixar transparecer a raça e o sexo do interessado. Bertrand e Mullanaithan descobriram que os candidatos brancos tiveram um retorno superior a 50% em relação aos candidatos negros chamados para uma entrevista.

"É um estudo fantástico, mas que só arranha a superfície do que realmente acontece", diz Milkman. "O estudo mostrou que a discriminação continua a ser um problema para quem está começando. Mas eu me perguntava: será que ainda é problema em empresas em que há uma preocupação com o aumento da diversidade?"

Além do interesse pessoal de Milkman pela forma como se dá o preconceito de raça e gênero no mundo acadêmico, a pesquisadora observa que a situação também é única no sentido de que o perfil demográfico básico e as informações de contato dos professores podem ser facilmente acessadas na Internet. Além disso, os alunos sempre entram em contato com os professores quando pensam em se candidatar a um programa específico de doutorado. "Recebo e-mails o tempo todo de gente com esperanças de se candidatar. É uma indústria realmente competitiva, e as chances de admissão, na concepção dos alunos, dependem do contato que fizerem com os professores em busca de aconselhamento e apoio", diz Milkman. "Eles querem saber se têm uma chance, por isso nossa resposta é tão importante."

Milkman e os demais autores do estudo criaram um experimento em que foram enviados e-mails a 6.500 professores de 258 universidades americanas num total de 89 disciplinas diferentes. Em todos os e-mails, os alunos interessados em fazer doutorado pediam um encontro pessoal com os professores. Os nomes dos alunos fictícios foram escolhidos de tal modo que deixassem transparecer se se tratava de homem ou mulher, branco ou negro, hispânico, indiano ou chinês. Em algumas das solicitações, o estudante perguntava se poderia marcar uma entrevista com o professor naquele mesmo dia; outros pediam um prazo de uma semana.

[E-mails enviados uma semana antes da reunião proposta (N=3,241): índice de pedidos de encontro de alunos interessados no curso de doutorado que foram negados ou ignorados pelos professores em função da raça e do sexo do estudante].

 

 

                                       E-mails ignorados                Reuniões negadas

 

 

Raça/sexo do aluno

 

%

 

% de aumento relativo a branca/ masculino

 

%

 

% de aumento relativo a branca/masculino

Branca/masculino

26,%

N/D

52,4%

N/D

Branca/feminino

29,8%

12,5%

52,9%

1,1%

Negra/masculino

32,5%

22,6%

61,3%

17,0%

Negra/feminino

34,4%

29,8%

60,0%

14,6%

Hispânica/masculino

36,9%

39,2%

58,2%

11,1%

Hispânica/feminino

27,1%

2,3%

55,7%

6,3%

Indiana/masculino

41,8%

57,7%

68,2%

30,2%

Indiana/feminino

37,7%

42,3%

67,9%

29,7%

Chinesa/masculino

36,7%

38,3%

66,8%

27,6%

Chinesa/feminino

46,9%

77,0%

62,9%

20,2%

     

                                                       Copyright Katherine Milkman, Modupe Akinola e Dolly Chugh 2012

A variação do prazo do pedido de encontro foi um aspecto particularmente importante da pesquisa, diz Milkman. "O prazo é um dos fatores contextuais que mais afetam a mudança de comportamento", diz ela. "Quando estamos preocupados com o presente, toda a nossa atenção está voltada para o como, e não para o porquê […] A discriminação aparece quando as pessoas pensam no porquê de se encontrar com alguém. Quando se tem um prazo de uma semana, sua resposta não se baseia apenas na consulta ao calendário e na possibilidade de encaixar o evento. Você avalia se vale a pena ter essa reunião."

Os pesquisadores constataram que não há praticamente diferença alguma no índice de resposta quando os candidatos pediam uma reunião imediata. No entanto, quando propunham o prazo de uma semana, os indivíduos brancos do sexo masculino tinham 26% a mais de chance de conseguir marcar uma reunião e 16% a mais de receber uma resposta. Embora os estudantes brancos do sexo masculino tivessem mais chances de conseguir um retorno se pedissem um encontro no prazo de uma semana, e não no mesmo dia, os estudantes do sexo feminino e dos grupos de minorias tiverem um índice melhor de retorno ao solicitarem uma reunião imediata. O índice de respostas das mulheres e das minorias foi 14% mais elevado nas instituições públicas do que nas escolas privadas. Além disso, um aumento de US$ 13.000 no salário de um membro do corpo docente correspondeu a uma queda de 4% no índice de respostas aos e-mails de mulheres e minorias, porém o salário dos professores não teve o mesmo efeito no caso dos alunos brancos do sexo masculino.

"Toda e qualquer ambiguidade será usada contra você"

Os professores que responderam com um "sim" às solicitações de um encontro pessoal receberam um e-mail alguns minutos depois informando sobre a impossibilidade de comparecimento do aluno. Duas semanas depois, os professores receberam um e-mail explicando que a solicitação feita fazia parte de um estudo. Houve todo tipo de ração. Enquanto alguns agradeciam os pesquisadores por analisar a questão da discriminação, outros se mostraram incomodados porque o método usado lhes pareceu invasivo e tomou seu tempo.

"Houve, sem dúvida, quem se preocupasse com a possibilidade de ser tachado de preconceituoso", mesmo quando havia razões práticas para que não respondessem ao e-mail. Alguns estavam fora do país quando a mensagem foi enviada, diz Milkman. "Nosso estudo foi elaborado com a intenção proposital de evitar que alguém pudesse passar a impressão de ter feito algo errado […] São as tendências generalizadas que nos dizem se há, ou não, discriminação, por isso não podemos apontar o dedo para ninguém e acusar a pessoa de ter feito algo errado. Muita gente tinha razões válidas para não dar resposta alguma. Contudo, as razões para que um professor não respondesse a um e-mail enviado por um estudante afro-americano, ou asiático, não poderiam ser mais válidas do que as razões pelas quais ele deixou de responder a um e-mail enviado por um aluno branco."

Com base nas descobertas feitas, Milkman propôs dois conselhos práticos para estudantes e candidatos a um emprego. "Constatamos que os alunos de grupos minoritários tinham melhor índice de resposta de minorias da sua raça […] Portanto, se alguém em um departamento compartilha da mesma identidade do aluno, são maiores as chances de que essa pessoa se disponha a ajudá-lo e menores as possibilidades de discriminação", diz Milkman. "Outro conselho importante: não permita que haja ambiguidade alguma em relação às suas qualidades de candidato. Um dos motivos pelos quais as pessoas discriminam é que elas não creem que você seja um candidato muito bom; portanto, mostre que é. Anexe seu currículo, diga com quem trabalhou. Toda e qualquer ambiguidade será usada contra você."

[Índices de respostas obtidas por estudantes do sexo feminino e por minorias em comparação com estudantes brancos do sexo masculino em função da disciplina acadêmica de um professor (N=6,519 para todos os professores da amostra que lecionam uma disciplina conhecida). A discriminação reversa é dada em negrito].

Contudo, Milkman diz que as conclusões mais importantes do estudo são para os gerentes, muitos dos quais talvez acreditem que basta enfatizar a diversidade ao analisar currículos ou entrevistar candidatos. Poucos, provavelmente, levam em conta a fase de coleta de informações pela qual passa a maior parte dos candidatos antes de revelar seu interesse em trabalhar em uma empresa. "Não pense apenas em soluções quando o candidato estiver às portas da empresa. "Pense também em criar regras práticas na etapa de encorajamento. Se há gente em sua empresa recebendo pedido de ajuda de possíveis candidatos, em vez de responder apenas com seu instinto natural, é preciso que haja uma política que o instrua como proceder em relação a esses pedidos.

Os diretores da área de admissão e contratação sempre têm uma ideia em mente de como deve ser estruturado o currículo de um candidato bem-sucedido. Isso significa que aqueles que sabem como proceder estão em vantagem em relação a candidatos igualmente capacitados, mas que não sabem como agir, ressalta Milkman. "O que se deve fazer para que haja igualdade de condições? Se eliminarmos a possibilidade de que a escolha seja feita com base em preconceitos, contribuiremos para que as condições de disputa sejam iguais. A pesquisa mostra que o preconceito continua a existir. Ele continua presente."

O estudo já mudou o modo como Milkman responde aos estudantes que lhe pedem conselho. Eu costumava simplesmente deletar o e-mail quando não conhecia a pessoa", diz ela. "Mudei totalmente de atitude. Depois da pesquisa, sei que é desse jeito que o preconceito sutilmente se infiltra. Agora tento responder da mesma maneira a todos."

Citando a Universia Knowledge@Wharton

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"E-mails ignorados, reuniões negadas: preconceito na etapa de busca limita a diversidade." Universia Knowledge@Wharton. The Wharton School, University of Pennsylvania, [17 October, 2012]. Web. [23 August, 2019] <http://www.knowledgeatwharton.com.br/article/e-mails-ignorados-reunioes-negadas-preconceito-na-etapa-de-busca-limita-a-diversidade/>

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