Equilibrando a escala de remuneração: “justo” x “injusto”

Não importa se você é repositor no Walmart, se está no segundo ano da faculdade e trabalha como associado em uma empresa de consultoria, se é analista de ações em um banco de investimentos, o fato é que você sente que não recebe o salário que deveria receber pelo trabalho que faz — em outras palavras, você ganha menos do que deveria ganhar. Mas, menos em relação a quê? De que maneira o empregador determina se o salário que paga é justo ou não, que consequências isso pode ter sobre a empresa?

Na verdade, muita gente acha que os sistemas de remuneração estão corrompidos: alguns CEOs ganham somas exorbitantes que nem sempre estão relacionadas com seu desempenho, ao passo que os funcionários de escalões inferiores recebem salários que mal permitem que sobrevivam acima da linha da pobreza.

Um artigo recente da Bloomberg.com publicado no mês passado mostra a lacuna que há entre os que recebem altos e baixos salários nos EUA. De acordo com o artigo, em 2012 a relação média dos salários dos CEOs em relação aos salários dos trabalhadores comuns era de 204, ou 20% a mais desde 2009. Em outras palavras, um CEO ganhava, em média, 204 vezes mais do que um trabalhador médio em termos de salários e benefícios. 

O exemplo mais chocante citado pela Bloomberg.com foi o de Ron Johnson, ex-CEO da J. C. Penney, de onde foi demitido em 8 de abril depois de 17 meses de trabalho na empresa cuja situação ele deveria ter sido capaz de reverter. Johnson, de acordo com a Bloomberg, recebeu US$ 53,3 milhões em salários, conforme procuração de 2012 da empresa — "1.795 vezes o salário e benefícios médios de um trabalhador de loja de departamento dos EUA [US$ 29.688] quando contratado".

Comparar os dois números "é o mesmo que colocar uma baguete de pão — com algumas fatias a mais ou a menos — ao lado do Empire State Building", dizia o artigo que citava ainda dois outros exemplos dignos de nota: Michael Jefferies, CEO da Abercrombie, recebeu US$ 48,1 milhões em 2012, ou 1.640 vezes mais do que o salário médio de US$ 29.310 de um funcionário de loja de roupas. O Simon Property Group pagou ao seu CEO, David Simon, US$ 137,20 milhões em 2011, ou 1.594 vezes mais do que o salário médio de US$ 86.033 pago aos "funcionários de fundos, trustes e outros veículos financeiros".

Contudo, os salários dos CEOs são apenas parte de um problema maior: o que significa receber um salário "justo"? Quais são as consequências quando os empregados sentem que são mal pagos e de que maneira devem os empregadores lidar com essa questão?

A perspectiva do empregado

De acordo com Peter Cappelli, professor de administração da Wharton, a questão se resume a saber dos "empregados se eles acreditam que os salários que seus empregadores estão lhes pagando, no cômputo geral, são injustos em relação ao que eles lhes pedem que façam e em relação ao tipo de trabalho que poderiam conseguir em outro lugar".

Tome-se o caso das universidades e de outras organizações sem fins lucrativos, diz Cappelli, cujo último livro intitula-se "Por que pessoas capazes não conseguem emprego: a lacuna de habilidades e o que as empresas podem fazer a esse respeito" [Why Good People Can't Get Jobs: The Skills Gap and What Companies Can Do About It]. "Eles dizem aos funcionários que talvez estejam de fato ganhando menos dinheiro, mas os benefícios são bons, os empregos estáveis, a missão é importante. Tudo isso pode ser verdade. O problema surge, via de regra, quando os empregados acreditam que as demais responsabilidades do trabalho estão além dos baixos salários. Se for esse o caso, a empresa poderá perder funcionários, sua taxa de rotatividade provavelmente aumentará, o que, é claro, dará prejuízos a ela. Além disso, a empresa possivelmente contratará pessoas para as quais ela era a segunda ou terceira opção — isto é, gente que não queria necessariamente trabalhar ali, mas não conseguiu emprego melhor em outro lugar."

Um dos principais fatores da satisfação — ou da insatisfação — com o salário consiste no tipo de comparação que o empregado faz da sua remuneração com a remuneração de outros, conforme explica Matthew Bidwell, professor de administração da Wharton. "Se alguém acha que faz o mesmo trabalho que outra pessoa faz, e esta pessoa ganha mais, não há dúvida de que isso resultará em ressentimento e, no fim das contas, em falta de motivação."

O empregador paga ao seu funcionário um salário diferente em parte por causa da oferta e da demanda, diz Bidwell. "Se as condições de oferta forem favoráveis, os salários diminuem. Parece racional." Contudo, é evidente que os empregadores também querem que os empregados se sintam felizes no trabalho. "Portanto, pagar o mínimo possível às pessoas provavelmente não é uma boa ideia no que diz respeito à motivação e a mantê-las na empresa."

John Paul MacDuffie, professor de administração da Wharton, cita uma pesquisa segundo a qual os empregados chegam a percepções de justiça em relação ao seu salário comparando a relação dos seus insumos — entre outras coisas, por exemplo, suas credenciais, nível de experiência e volume de esforço investido no trabalho — e os resultados obtidos, inclusive coisas como salário e benefícios. De acordo com essa teoria, os empregados também se comparam a outros — por exemplo, uma pessoa da empresa ou até mesmo a si mesmos numa etapa anterior de sua carreira. Seja como for, "se a relação não for igual, causará um desgaste psicológico que o empregado desejará resolver", diz MacDuffie.

Para lidar com o sentimento de salário baixo, acrescenta MacDuffie, o funcionário poderá fazer várias coisas: por exemplo, ele poderá se deter no fato de que tem sorte por ter um emprego numa economia em baixa; poderá também se fixar nos benefícios do trabalho, em vez de priorizar o salário; poderá ainda exigir aumento ou se demitir.

Adam Cobb, professor de administração da Wharton, analisa a questão do ponto de vista da taxa de mão de obra em relação aos custos dessa mão de obra. As empresas, diz Cobb, fazem um desserviço generalizado "ao igualar as duas coisas. A taxa de mão de obra refere-se a quanto o empregado ganha por hora. Já o custo da mão de obra reflete a produtividade dele. Podemos ter dois empregados", um recebe US$ 20 por hora, o outro, US$ 10. "Isso, porém, não significa que os custos de mão de obra sejam mais altos" se o empregado que recebe US$ 20 for mais produtivo. O empregador, especialmente no caso dos funcionários que ganham baixos salários, "tende a achar que se você subir o salário mínimo tornará proibitivo o custo da mão de obra. Na verdade, porém, se você paga mais às pessoas, elas tendem a se esforçar mais no trabalho", quer isto signifique dar mais atenção ao cliente ou sugerir meios que possam aprimorar os processos da empresa.

Um número cada vez maior de pesquisadores, diz Cobb, analisa a relação entre o trabalho que paga baixos salários e a baixa produtividade, mas esses estudos nem sempre chegam à tomada de decisão corporativa. Em vez disso, os gerentes de lojas quase sempre ganham bônus se conseguem reduzir os custos da mão de obra eliminando os bônus dos empregados, cortando as horas dos funcionários etc. — i.e., "fazendo coisas que diminuam a produtividade".

Empregados e recessão

Uma economia em recessão, ou que esteja se recuperando lentamente de uma recessão, raramente é uma boa notícia para quem vive de salário, principalmente para os novos contratados. Apesar das altas recordes do mercado acionário e da melhora lenta do mercado de trabalho, o desemprego continua em 7,5% e o salário mínimo federal é de US$ 7,5 a hora, tendo sido ajustado pela última vez em 2009.

De acordo com Lawrence Mishel, presidente do Instituto de Política Econômica de Washington, D. C., a produtividade entre 1973 e 2011 cresceu cerca de 80%, enquanto os salários e os benefícios do trabalhador médio cresceu cerca de 11%. "Quase todo esse crescimento ocorreu no período de 1995 a 2000. Portanto, com exceção desses poucos anos, não houve praticamente nenhum crescimento de salário; houve, sim, um crescimento substancial da produtividade." Nos últimos anos, acrescenta, "vimos o fenômeno dos lucros historicamente altos aliado a um desemprego substancial e a um reduzido crescimento dos salários para pouquíssimos trabalhadores", inclusive pessoas saídas do ensino médio ou da universidade.

Ao mesmo tempo, as políticas econômicas ao longo das últimas três décadas "não foram benéficas aos trabalhadores, embora possam ter sido bem-sucedidas naquilo a que se propuseram, isto é, enriquecer as empresas", diz Mishel. "Os ricos ficaram mais ricos e os demais trabalhadores se acham impossibilitados de participar plenamente dos ganhos da economia." Um exemplo claro disso é a Apple, diz ele, "que paga aos formados em universidades de US$ 12 a US$ 14 a hora para trabalhar sem suas lojas, e, no entanto, a empresa tem tanto dinheiro que não sabe o que fazer com ele. Muitas empresas estão em ótimas condições, mas isso não parece se traduzir em melhores salários para seus trabalhadores".

As recessões podem, de certa forma, distorcer as escalas de salários, diz Bidwell citando um livro de Daniel Kahneman, psicólogo de Princeton, intitulado "Pensando, depressa e devagar" [Thinking, Fast and Slow], em que o autor salienta como a percepção de justiça salarial das pessoas se inclina fortemente para o salário que recebem hoje. Bidwell diz, por exemplo, que se você contratar um trabalhador por US$ 20 a hora nos bons tempos e cortar seu salário para US$ 15 a hora durante a recessão, ele ficará mais insatisfeito do que se tivesse sido contratado por US$ 13 a hora, mesmo que acabe ganhando mais a longo prazo. "A ideia leva à indagação: por que os empregadores tendem a não diminuir os salários em tempos de recessão, e por que os empregados contratados durante a recessão tendem a ganhar menos do que ganhariam se a economia estivesse de vento em popa?"

A resposta, de acordo com uma pesquisa recente, é que os empregadores não reduzem os salários "porque os empregados ficariam tão descontentes que não valeria a pena", diz Bidwell. "Temos, portanto, esse tipo de tensão, e é por isso que os mercados apresentam altas e baixas. Contudo, em todos os casos de interação individual, a tendência é esperar que os termos do nosso emprego continuem os mesmos. Ficaríamos ultrajados se nossos empregadores reduzissem nossosalário, mas sabemos que os salários também têm como missão ajustar os mercados flutuantes. Portanto, a carga maior do ajuste recai sobre as pessoas contratadas na época."

As condições econômicas atuais tornam as decisões referentes aos salários mais difíceis do que antes, acrescenta Bidwell. "Quando tínhamos inflação alta, era fácil reduzir os salários das pessoas: ou não dávamos aumento algum a elas ou dávamos um aumento insignificante. Contudo, como hoje a inflação é muito baixa e as pessoas relutam em reduzir o salário nominal, é muito mais difícil diminuir o salário das pessoas. Uma vez mais, os efeitos são mais evidentes quando as pessoas estão sendo contratadas."

Esse cenário se repetiu com frequência nos últimos anos, diz Cobb. "Quando a economia passa por um momento difícil, a resposta mais óbvia consiste em congelar as contratações e cortar salários e benefícios — ações de efeito rápido, mas cujos efeitos sobre as despesas de caixa têm fôlego curto. Gastamos menos dinheiro, porém a médio e a longo prazo, calcular a produtividade dos seus funcionários se torna muito mais difícil do que calcular os custos incorridos com eles."

Fast foods x bancos de investimentos

A questão da justiça, conforme referida anteriormente, surge quando os empregados de uma determinada empresa descobrem que há empregos em outras empresas que ganham mais. Essas comparações acontecem com frequência no varejo — em restaurantes de fast food, lojas de departamentos e empresas de eletroeletrônicos, por exemplo —, onde a informação sobre os salários é relativamente fácil de obter. "Nesse momento, o empregado poderá dizer: 'Se você [a empresa] me pagar 30% a menos do que considero justo, vou trabalhar com 30% menos de dedicação'", diz Cappelli.

No varejo, onde um dos grandes problemas é o roubo por parte dos próprios funcionários, o impacto é mais palpável, acrescenta. No momento em que o roubo se torna um problema sério, o empregador poderá começar a monitorar os empregados com câmeras e outros aparelhos de segurança, criando um ambiente parecido com o de uma "prisão que, por sua vez, resulta em tentativas mais intensas dos funcionários de retaliação contra a empresa".

Os economistas dizem que conforme pagamos, recebemos de volta, diz Cappelli. "Se pagamos salários muito baixos, teremos pessoas pouco qualificadas que farão um serviço de baixo nível sem se importar em serem demitidas." Contudo, em tudo isso devemos levar em conta a ideia de justiça. "Os empregados podem perfeitamente trabalhar com discrição. Com isso, podem fazer seu trabalho parecer justo. Isso significa que podem roubar ou desacelerar [a produção] ou se esquivar [às suas responsabilidades]. Os economistas não levam essas coisas em conta."

Os salários mais elevados, como os da indústria do conhecimento, em que é possível justificar o salário mais alto de alguns empregados em relação a outros, enfrentam um conjunto diferente de problemas. "Aqui, depende da cultura da organização", diz Cobb. "Se sabemos que este é um lugar competitivo, e se o desempenho é o que determina o salário, isso talvez não seja preocupante, porque as pessoas fizeram a opção de trabalhar nessas empresas. É quando as empresas têm normas rígidas para o trabalho em equipe e objetivos baseados em projetos que recompensar alguém em detrimento de outra pessoa poderá ser problemático."

MacDuffie diz que "as empresas que pagam pelo desempenho pensam, basicamente, no efeito do incentivo. Contudo, o projeto do sistema de recompensa requer o equilíbrio entre os efeitos do incentivo e a preocupação com a igualdade. Quanto mais ampla a dispersão das recompensas geradas pelo salário pago conforme os sistemas de desempenho, mais difícil será para as pessoas acreditarem que seja justo, e mais difícil será acreditar que o desempenho varia, de fato, tão amplamente quanto as recompensas que estão sendo geradas".

Consequentemente, acrescenta, "alguns empregadores tentarão comprimir ou limitar o alcance dessa dispersão. Isso pode ser útil em relação à percepção de justiça, especialmente se o trabalho for interdependente e a métrica do desempenho não for fácil de obter".

Além disso, alguns empregadores optarão conscientemente por pagar um salário acima do valor de mercado "porque acham que isso os ajudará a atrair e a conseguir profissionais mais qualificados", diz MacDuffie. As empresas poderão também contratar pessoas com níveis salariais diferentes com base em negociações individuais com o empregado, acrescenta. "Se, porém, houver um exagero nesse sentido, aumenta-se o risco de que as pessoas vejam tal situação como injusta, supondo-se que os empregados disponham de informações" sobre os salários dos colegas.

Na base das discussões sobre o emprego na indústria do conhecimento, acrescenta Cobb, está a realidade de que empresas de status mais elevados, entre elas os bancos de investimentos e consultorias mais bem classificadas, sabem que são especialmente atraentes para os jovens e, portanto, que não têm de pagar muito quando fazem contratações externas. Em vez disso, essas empresas oferecem benefícios que não aparecem no contracheque — como as redes que esses empregados estão construindo ou a experiência que estão adquirindo e que os ajudarão a ser aceitos em uma boa universidade.

A maior parte das pessoas não se refere a esses tipos de acordos de trabalho como "exploração", diz Cobb. "A exploração moderna do trabalho ocorre nos trabalhos mal remunerados. E mesmo aí, o termo é relativo. Uma criança que trabalha em uma fábrica em Bangladesh constitui um caso muito mais sério de exploração do que se costuma ver nos EUA."

Ao mesmo tempo, Cobb acrescenta, "se observarmos as condições de trabalho e os baixos salários pagos por algumas empresas americanas, fica evidente que esses empregados são pessoas que mantêm nossos preços baixos e permitem que tenhamos comida e roupa barata, porque a lacuna entre o que elas produzem em relação ao salário que recebem é enorme".

A perspectiva do empregador

O que os empregadores podem fazer quando a percepção do empregado ou do grupo de empregados é de que são mal pagos? "Uma coisa consiste em explicar claramente aos empregados como funcionam os sistemas de recompensa […] e criar um processo de agravo ou reclamação para garantir a justiça dos procedimentos", diz MacDuffie.

As empresas podem ainda recorrer às informações sobre salários disponíveis no mercado sugerindo, por exemplo, que os empregados "façam comparação com pessoas que trabalham em seu setor, no mesmo tipo de emprego e mercado de trabalho", acrescenta, e depois encomendem um estudo sobre salários e benefícios que apresente com exatidão essas comparações. "Essa é umas das formas a que os empregadores podem recorrer para tentar orientar a percepção do empregado em relação à justiça ou injustiça das recompensas".

Kevin Hallock, diretor do Instituto de Estudos Salariais, professor de economia na Universidade Cornell e autor de um livro recente intitulado "Salários: por que as pessoas ganham o que ganham e o que podem fazer para ganhar mais" [Why People Earn What They Earn and What You Can Do Now to Make More], diz que "muitas empresas de grande porte têm funções salariais administrativas extremamente formais. Elas trabalham com grades salariais claras, em conformidade com dados que vêm de fora, usam pesquisas etc. Mesmo no caso de empregos que não são comuns num mercado específico, há formas de classificá-los e calcular quanto o mercado deve pagar a alguém com habilidades importantes para a empresa. Portanto, há, de fato, muito de ciência nisso".

Ao mesmo tempo, acrescenta Hallock, "alguns empregados acham que as decisões sobre salários são arbitrárias, porque as empresas nem sempre comunicam bem o assunto. Portanto, o sistema precisa funcionar bem". Os empregados, diz ele, deveriam pensar em seu pacote salarial como um todo — incluindo-se aí coisas como planos de saúde, creche e oportunidades de treinamento — ao comparar um emprego com outro. "Não é só uma questão de salário."

Algumas empresas, tanto as com fins lucrativos como as que não têm fins lucrativos, fazem questão de distribuir todos os anos aos empregados um impresso explicando claramente os benefícios que recebem e quanto custa à empresa proporcioná-los.

Hallock deiz que as empresas precisam determinar o salário ideal. "Algumas têm uma estratégia de salários baixos que funciona bem para elas. Estão menos preocupadas com a rotatividade dos empregados e, talvez, a interação com o cliente não seja assim tão importante. Outras lucram bastante pagando até um pouco mais, porque faz uma diferença enorme na qualidade dos seus empregados […] Por outro lado, se uma empresa aumentar muito os salários, o retorno talvez não seja significativo. Tudo depende do" mercado e da indústria.

Roxana Barbulescu, professora de administração da Universidade McGill e professora visitante de comportamento organizacional da Wharton, observa que as empresas poderiam optar por serem mais transparentes no que diz respeito à forma como são administradas. "Elas podem deixar mais clara a alocação de recursos, usar informações dos empregados para a tomada de decisões ou indicar se estão tendo um ano ruim e precisam se reagrupar."

Barbulescu cita ainda um aspecto bem documentado da economia atual — o elevado número de gente em busca de emprego e que está aceitando trabalhar em posições para as quase são mais do que qualificadas, "o que significa que serão mal remuneradas em relação ao que poderiam ganhar" numa economia mais forte, diz ela. "No entanto, elas aceitam esses empregos para melhorar sua empregabilidade em empregos futuros e, por fim, voltar ao conjunto da mão de obra disponível. Elas estão tentando transformar o emprego que têm em investimento futuro."

"Ensinamos aos nossos alunos que justiça e mercado são duas coisas completamente distintas", diz Bidwell. "O mercado tem a ver com a busca de correspondência entre oferta e procura, e com a tentativa de ajustar os salários para atrair e preservar os melhores profissionais disponíveis sem pagar salários muito altos para os demais. Justiça é pagar a todos a mesma coisa. De certo modo, é possível fazer uma coisa ou outra. Quanto mais nos detemos na justiça, tanto mais nos arriscamos a perder nossos melhores profissionais ou profissionais em situações pouco comuns. Quanto mais dissermos que queremos determinadas pessoas, e fizermos de tudo para contratá-las, tanto mais injetamos injustiça e desigualdade no local de trabalho. Não há resposta fácil."

Citando a Universia Knowledge@Wharton

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"Equilibrando a escala de remuneração: “justo” x “injusto”." Universia Knowledge@Wharton. The Wharton School, University of Pennsylvania, [26 June, 2013]. Web. [18 November, 2017] <http://www.knowledgeatwharton.com.br/article/equilibrando-a-escala-de-remuneracao-justo-x-injusto/>

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