Esgotado de tanto trabalhar? Você não é o único

Se perguntássemos a qualquer trabalhador da Revolução Industrial até nossos dias  se ele se sentia estressado no trabalho, a resposta, provavelmente, seria afirmativa e enfática. Contudo, especialistas do local de trabalho dizem que há algo de incomum em andamento hoje em dia. A concorrência global, o downsizing e o contato eletrônico constante com o escritório se combinaram para criar um nível possivelmente inédito de estresse.

“Sem dúvida alguma, é isso mesmo o que acontece”, avalia Stewart Friedman, diretor do Projeto de Integração Trabalho/Vida da Wharton. “Se fizermos uma análise dos últimos 50 anos, veremos que as pessoas estão trabalhando mais, e que mais tempo de sua atenção consciente é dedicada ao trabalho e a decisões relacionadas a ele, o que é um desafio, porque a ubiquidade da tecnologia permite agora 24 horas por dia de comunicação durante os sete dias da semana. A maior parte de nós não cresceu com essas ferramentas e ainda estamos nos ajustando com o que significa criar fronteiras significativas entre o trabalho e outros lugares de nossa vida. Trata-se, portanto, de uma nova habilidade.”

De fato, a pressão é maior do que nunca, sobretudo nos EUA, observa Hendrie Weisinger, autor em parceria com J. P. Pawliw-Fry de um livro a ser publicado em breve: “O desempenho sob pressão: a ciência de fazer o seu melhor quando mais importa” [Performing Under Pressure: The Science of Doing Your Best When It Matters Most]. Contribuíram para essa situação fatores como a concorrência global, a longevidade, as mídias sociais e os valores materiais, diz Weisinger. Além disso, acrescenta, houve “uma mudança de uma cultura empresarial fabril, que enfatizava os resultados da produção, para uma cultura empresarial mais voltada para as relações entre as pessoas, o que fez do sucesso uma coisa dependente do que os outros fazem. E os outros ninguém pode controlar”.

Se mais trabalho significa mais estresse — e a maioria dos especialistas diz que sim — tal situação está gerando algumas tendências preocupantes. Em primeiro lugar, não está ajudando a produtividade. Os trabalhadores estressados participam menos, têm níveis mais elevados de absenteísmo e, via de regra, são menos produtivos, conforme levantamento recente da Towers Watson feito com 22.347 trabalhadores em 12 países, entre eles os EUA. Mais da metade dos entrevistados citaram o número insuficiente de funcionários como uma das primeiras causas do estresse.

Uma consequência mais sinistra da pressão na empresa talvez esteja aparecendo agora. Uma série de suicídios chamou a atenção do setor corporativo este ano: dois altos executivos das indústrias de telecomunicações e de seguros na Suíça, um funcionário do JPMorgan em Hong King e outro em Londres. Este ano, na Orange, companhia francesa de telecomunicações, dez trabalhadores tiraram a própria vida, a maioria deles por motivos relacionados ao trabalho, informou a empresa.

Contudo, não está claro de modo algum que o suicídio seja algo mais frequente nos escalões mais elevados do que em outros escalões. Médicos nos EUA, agricultores na Índia, universitários na Coreia do Sul, atletas profissionais — muitos grupos estão sendo isolados e analisados quanto à relação entre o estresse extremo a o suicídio. Desse modo, para que a onda de suicídios nas empresas seja significativo em termos estatísticos, será preciso investigar de que modo os números são analisados.

Para alguns, esses números são o sinal mais visível do aumento do estresse no local de trabalho. Para Friedman, o problema é grave. “A maior parte dos que trabalham em empresas muito conhecidas continuam envolvidos em uma maratona de trabalho para a qual não veem saída”, diz Friedman. “Existe uma sensação de que não há tempo para respirar, a pressão é forte demais. Conversando com pessoas de empresas de grande porte, nota-se a necessidade desesperada e uma busca real de respostas, o que é muito importante.”

Estresse, saúde e emoticons

“Qualquer coisa no ambiente de trabalho que frustre a motivação ou a capacidade das pessoas de fazer seu trabalho, de modo especial de maneiras que elas consideram injustas ou sobre as quais não tenham controle, resultará em emoções negativas que levam ao estresse”, observa Sigal Barsade, professora de administração da Wharton. Oito de cada dez pessoas disseram estar estressadas por causa do trabalho, conforme dados da Pesquisa sobre Estresse no Trabalho da Associação Americana de Psicologia, sendo esse número ligeiramente maior no nordeste do país. De acordo com a pesquisa, 42% dos adultos afirmaram que seus níveis de estresse haviam aumentado nos últimos cinco anos.

O estresse, segundo Barsade, é contagioso. “Uma das coisas extremamente insidiosas sobre esse contágio é que as pessoas quase nunca sabem o que está acontecendo a elas. Quando “pegam” a emoção de outra pessoa, apropriam-se dela e acham que estão mesmo estressadas”, diz Barsade. “A reação delas não é algo do tipo ‘meu colega está estressado, coitado’; não, elas também se sentem estressadas. Pode-se transmitir um volume maior de estresse de medo para um grupo do que seria normal que sentisse.”

A exemplo de outras coisas contagiosas, o estresse também não é saudável. Os cientistas acreditam que o estresse crônico reduz a produção de telomerase, uma enzima protetora que ajuda na reconstrução do invólucro protetor da extremidade da fita do DNA. Com menos telomerase, as células têm mais chances de morrer deflagrando com isso o processo de envelhecimento do corpo e demais problemas associados à saúde. “Da perspectiva da saúde, o estresse é ruim para os negócios e ruim para a economia”, diz Friedman. “É ruim também para nossos laços sociais. Ressentimento e tensão resultam em problemas físicos e psicológicos incapacitantes. O problema mais óbvio de muitas empresas consiste em conservar seus funcionários — mas as pessoas acabam pedindo demissão. É o que está acontecendo.”

O estresse tem uma relação explicitamente incômoda com a produtividade. A pesquisa global de 2014 da Towers Watson revelou a perda de interesse do trabalhador paralelamente ao aumento do estresse. Dos funcionários que diziam ter níveis elevados de estresse, 57% disseram que não eram participativos. Já entre os empregados com baixos níveis de estresse, só 10% se disseram desinteressados pelo trabalho. Os funcionários estressados tiraram duas vezes mais licenças do trabalho do que os não estressados. Contudo, o que chamou realmente a atenção nas descobertas feitas foi a discordância de percepção entre empregados e gerentes: o número insuficiente de empregados foi citado por 53% dos trabalhadores como a razão principal do estresse, ao passo que apenas 15% da alta gerência concordou com esse diagnostico. Um terço dos gerentes disse que o acesso à tecnologia fora do expediente era causa de estresse, mas não era isso o que pensava a maioria dos trabalhadores, já que somente 8% concordaram com essa observação.

Nancy Rothbard, professora de administração da Wharton, cita um estudo de 2014 segundo o qual embora o uso de smartphones antes de dormir possa parecer uma forma de se manter atualizado, isso pode, na verdade, atrapalhar o sono e levar ao desinteresse e ao estresse no trabalho no dia seguinte. Os autores do estudo, Christopher M. Barnes, Klodiana Lanaj e Russell Johnson, constataram que a exposição depois das 21 horas à luz azulada dos smartphones — que inibem a produção de melatonina — atrapalha o sono de um modo que a tevê não consegue atrapalhar. Rothbard admite que a pressão para se manter conectado, às vezes, parte do empregador — mas, com frequência, não é que acontece.

“Creio que há um fenômeno realmente importante em andamento aqui no que se refere ao que estamos fazendo conosco mesmos”, diz Rothbard. “Há um componente de viciação nisso, isto é, quando checamos obsessivamente essas coisas. Se vamos a um estádio assistir a um jogo, passamos metade do tempo no celular. Isso está prejudicando nossa capacidade de estar cem por cento presentes quando é preciso que estejamos.”

De que modo as empresas podem se inteirar de que tipo de estresse seus funcionários padecem? “A primeira coisa de que precisamos é de informação e, às vezes, dar simplesmente nomes às coisas pode ajudar na discussão”, diz Barsade. O Big Data pode ajudar nesse caso.

A Niko-Niko, uma empresa emergente de São Francisco, criou uma plataforma sob medida que permite aos empregados registrar periodicamente como estão se sentindo. Em vez daquele instantâneo anual do humor da força de trabalho que muitas empresas tiram, a plataforma permite seu registro diário, ou até com mais frequência do que isso. “A maior parte dos CEOs costumam dizer que as pessoas são tudo, entretanto, eles têm dados em tempo real sobre tudo o que acontece na empresa, exceto sobre a coisa que, segundo eles, é seu ativo mais importante”, diz Max Webster, um dos fundadores e CEO da Niko, que se autodenomina uma empresa de “analítica do humor”.

Ao usar a plataforma da Niko, os empregados recebem uma mensagem de texto ou e-mail de acordo com a frequência escolhida pelo empregador pedindo-lhes que avaliem o que sentem em relação a um tema em particular — por exemplo, o que acham da clareza do que foi comunicado pela gerência, que tipo de progresso houve em um determinado projeto ou a que nível de estresse ele sente que está sendo submetido. Em resposta, o empregado toca na tela para que um hemóptico sorria, faça cara de bravo ou exiba uma expressão entre um estado e outro. O empregado pode acrescentar uma resposta escrita de até 140 caracteres. A Niko já trabalhou com 50 empresas até agora.

“Nosso objetivo é ajudar as empresas a ter uma percepção em tempo real de como seus funcionários se sentem e como atuar sobre os dados obtidos”, diz Webster, cuja empresa foi inspirada, em parte, pelo trabalho de Martin Seligman, psicólogo positivo da Universidade da Pensilvânia. “Há uma gama ampla de coisas que ajudamos as empresas a diagnosticar — estresse, excesso de trabalho, equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Eu diria que o bem-estar do empregado é nosso primeiro objetivo. Se pudermos torná-lo feliz no trabalho e empolgado com a realização de suas tarefas, ele se sentirá mais produtivo e as chances de deixar a empresa serão menores, o que será benéfico para o empregador.” A maior parte das companhias com que a empresa trabalhou optaram pela versão da plataforma que garante o anonimato ao trabalhador.

“Minha primeira reação foi a seguinte: quem tem acesso às informações e como elas serão usadas?”, diz Friedman em relação a plataformas como à da Niko Niko. “Existe o potencial, partindo do pressuposto de que as intenções sejam boas, de que se o Big Data puder nos ajudar a compreender que tipos de condições e experiências intensificam os tipos de pressão a que as pessoas se veem submetidas no trabalho, isso poderá resultar em todo tipo de insight prático que nos permitirá saber como melhorar as coisas. O cientista social em mim fica superempolgado com isso. Só espero que as informações sejam usadas para fins como esses.”

Deixando os vizinhos para trás

Friedman diz que a dinâmica da equação trabalho-lar está mudando em direção a um melhor equilíbrio, apesar do mercado de trabalho mais hostil. “É verdade que as empresas estão esperando mais, mas já começamos a ver o pêndulo retrair à medida que um número maior de pessoas estão descobrindo formas de criar fronteiras iguais e estão encontrando propósito no trabalho e na vida de modo geral”, observa Friedman, autor de “Levando a vida que você quer” [Leading the Life You Want]. “Uma das coisas que observamos é que os jovens querem uma outra espécie de acordo, e isso está alterando a dinâmica do mercado de trabalho, principalmente na ponta mais sofisticada da cadeia de profissionais onde a concorrência é intensa e as empresas estão mudando para dar às pessoas mais controle. Não é, entretanto, uma mudança fácil de se fazer, porque a evolução que se observou nas duas últimas décadas foi a de uma cultura de excesso de trabalho e de prontidão 24 horas por dia durante os sete dias da semana.”

A mudança teria de ocorrer em diversos níveis distintos, diz Friedman. No nível social e político, a família, licenças médicas e o apoio à assistência à infância  devem ser fortalecidos. No plano da empresa, “começa-se priorizando os resultados e dando às pessoas a liberdade de buscá-los de maneiras que contribuam positivamente com sua vida”, observa. “Que resultados importam mais e como podemos obtê-los? Talvez tenhamos de recorrer a um método de tentativa e erro. Talvez você diga: ‘Isto aqui é importante para mim; o que é importante para você?’ As pessoas vão aparecer com soluções; o compromisso e a lealdade aumentarão.”

Algumas empresas responderam ao estresse no ambiente de trabalho com benefícios como refeições gratuitas em espaços abertos de reuniões, academia e ioga no local de trabalho. Algumas amenidades, como meditação e exercício, têm um efeito mensurável de alívio sobre o estresse. Outras, porém, embora possam certamente resultar em melhora do humor e menos estresse, podem também se revelar sem efeito e até mesmo produzir o efeito contrário ao desejado dependendo da cultura, diz Barsade.

“Se os empregados não confiarem na empresa ou se forem cínicos em relação a ela, essas coisas não serão necessariamente úteis, ou porque os funcionários não acham que valham realmente a pena, ou, pior ainda, porque acham que estão recebendo tudo isso em compensação por alguma coisa que vai mal na empresa”, observa Barsade. “Não se pode ter uma situação em que o número de pessoas contratadas é insuficiente para a realização do trabalho e, no entanto, há café e biscoitos grátis às 16 horas. É preciso que haja um clima generalizado e uma ampla cultura de cuidado real com as pessoas.”

Weisinger, autor de “Desempenho sob pressão” [Performing Under Pressure], a ser publicado em fevereiro, diz que o aumento na pressão diária decorre da situação da cultura de modo geral. “Creio que somos, mais do que os outros, um país da ‘necessidade de incentivo’. Todos no mundo corporativo buscam incentivos, portanto, é natural que sintam que devam produzir diariamente — essa pressão gera ansiedade”, observa Weisinger, psicólogo que leciona nos programas de educação executiva da Wharton, UCLA e outras instituições. “Contudo, por que esses incentivos são tão importantes? Porque as pessoas julgam nosso valor com base no que temos. Há, nos EUA, um sentimento muito mais forte de concorrência com os vizinhos do em outros países. Na verdade, eu diria que se trata muito mais de impor uma ‘derrota acachapante aos vizinhos’ — não basta só concorrer com eles.”

Para escrever o livro, os autores de “Desempenho sob pressão” realizaram um estudo ao longo de vários anos com 12.000 pessoas sob pressão e chegaram à conclusão de que o mito de que as pessoas, de algum modo, tinham um desempenho melhor sob pressão não passa disso mesmo — de um mito. O fato é que algumas pessoas aprenderam melhor do que outras o truque de aliviar os efeitos da pressão através de mecanismos de compensação como, por exemplo, ser menos defensivo em relação às críticas, permanecer focado nas próprias ações, ter em mente o poder da confiança e do entusiasmo, visualizando, e até mesmo levando em conta, fatores fisiológicos como a postura e o nível de açúcar do sangue.

Weisinger faz uma clara distinção entre estresse e pressão — o primeiro é a interseção de inúmeras demandas e recursos insuficientes, enquanto o segundo significa estar em uma situação quando alguma coisa em jogo depende do seu desempenho. Contudo, se há confusão na nomenclatura, há confusão também no local de trabalho em torno do quanto está realmente em jogo num dia a dia normal. Isso gera estresse.

De acordo com Weisinger, os gerentes exageram com frequência a importância de um projeto ou de uma meta de vendas, o que gera uma ansiedade desnecessária. ‘É contraintuitivo”, explica Weisinger, “mas ao dizer que essa é a única oportunidade que teremos, aumentamos com isso a probabilidade de que as pessoas não façam o seu melhor. A vantagem verdadeira consiste em ensinar as pessoas a lidar com a pressão. A pressão conserva aprisionados talentos que não estão sendo usados. Muita gente não apresenta boas ideias porque não quer ser pressionada”.

Para Barsade, a cultura também é importante. “Na verdade, pensamos com frequência em cultura ‘cognitiva’ — que é um conjunto de conhecimentos que os empregados partilham sobre a forma como realizam seu trabalho — como resultados ou algo voltado, por exemplo, para a equipe”, diz Barsade. “Contudo, o que minha colega Mandy O’Neill [professora assistente da George Mason University] e eu descobrimos é que há também uma cultura emocional — isto é, as emoções que os empregados manifestam, e devem manifestar, no trabalho.” Barsade e O’Neill constataram que uma cultura emocional de amor compassivo — isto é, expressões de apoio aos empregados, compaixão, ternura e afeição — estava associada a níveis mais baixos de estafa/estresse. “Portanto, uma maneira de reduzir o nível de estresse consiste na criação, pela gerência, de uma cultura em que os empregados tratem uns aos outros com afeição e compaixão.”

Citando a Universia Knowledge@Wharton

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"Esgotado de tanto trabalhar? Você não é o único." Universia Knowledge@Wharton. The Wharton School, University of Pennsylvania, [25 November, 2014]. Web. [16 October, 2017] <http://www.knowledgeatwharton.com.br/article/esgotado-de-tanto-trabalhar-voce-nao-e-o-unico/>

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