Fim de um tabu: empresas e religião entram em acordo

Sua empresa tem funcionários hindus, sikhs e jainistas que precisam de um fim de semana de três dias em novembro para celebrar o Diwali (Festa das Luzes)? Você já pediu a seus empregados muçulmanos para que ajudem a projetar produtos destinados ao mercado do sudeste asiático? Você sabia que quando um colega insiste com outro para que aceite Cristo como seu salvador pessoal ele tem amparo da lei?

 

Em um mundo de diversidade corporativa e de inclusão, primeiro havia a raça, depois o sexo e a etnia, mais tarde veio a orientação sexual. Agora chegou a vez da religião e, de acordo com especialistas e praticantes, ela veio para ficar por um bom tempo. “O trem já saiu da estação e agora está passando pela cidade”, diz David Miller, diretor executivo do Centro de Fé e Cultura da Universidade de Yale e autor do livro God at work: the history and promise of the faith at work movement [Deus no local de trabalho: a história e a promessa da fé no movimento trabalhista], publicado em 2007. Diz ele: “A questão é a seguinte: você pretende pilotar o trem ou vai deixar que ele o atropele?”

 

Há inúmeros indícios de que a fé está presente em todos os níveis da força de trabalho. Orações ditas antes do café da manhã, antes restritas apenas ao Capitólio, agora são comuns entre executivos nos setores mais inesperados, como os de tecnologia e de bens imóveis. As empresas estão contratando capelães para todo tipo de atividade dentro da empresa — desde cerimônias de casamento, visita a doentes até aconselhamento para quem problemas com drogas e álcool. O grupo de pessoas interessadas em espiritualidade e religião da Academy of Management conta com 700 membros, e basta um rápido levantamento na Amazon ou em qualquer livraria local para constatar que o número de títulos sobre o assunto daria para encher uma pequena capela.

 

Seriam os cristãos evangélicos mostrando sua força? Ou membros de religiões não-ocidentais em busca de reconhecimento? É tudo isso e muito mais, diz Miller. Trata-se de um movimento social genuíno, uma confluência de forças para o qual contribui também o aumento da imigração não-ocidental, o crescimento da religiosidade entre os baby boomers [geração nascida em 45] de nível executivo e uma busca de significado deflagrada pelo 11 de setembro. Esse movimento de fé em ação, diz Miller, acabará por modelar a cultura corporativa de maneira tão profunda quanto a pressão por direitos civis e por salários iguais modelaram a forma de tratamento dispensada a minorias de trabalhadores e às mulheres.

 

“O velho paradigma de deixar a fé para trás na hora de trabalhar não funciona mais”, diz Stew Friedman, professor de Prática de Gestão e diretor do Projeto de Integração Trabalho/Vida da Wharton. “Mais do que nunca, as pessoas querem um trabalho que se encaixe em um propósito maior para a vida. Para muita gente, isso acarreta um conceito de Deus, ou algo parecido.”

 

Pergunte, converse

Na Fannie Mãe, líder em diversidade e inclusão, a aceitação da religião foi conseqüência da atenção dada às necessidades dos empregados, conforme explica Emmanuel Bailey, vice-presidente e diretor de diversidade da gigante do setor financeiro de Washington, D.C. Além de realizar uma pesquisa a cada dois anos entre os funcionários, a diretoria de diversidade também dialoga com os 16 grupos de afinidade da empresa formados por empregados, cinco desses grupos são de caráter religioso.

 

“Queremos uma cultura corporativa que retenha os empregados, de modo que considerem a Fannie Mae um ótimo local de trabalho”, diz Bailey. “Perguntamos a eles: ‘Na sua opinião, o que poderíamos fazer para melhorar a cultura da empresa?’ Os grupos formados por judeus, muçulmanos e hindus disseram: ‘Vocês respeitam o Natal, mas nunca observamos o mesmo respeito pelo Rosh Hashanah, pelo Ramadã ou pelo Diwali”, diz Bailey.

 

A questão veio à tona recentemente no momento em que a Fannie Mae corria contra o tempo para reformular suas demonstrações financeiras. Entre outras alegações, a empresa era acusada de informar erroneamente os lucros obtidos entre 2001 e 2004. “Algumas de nossas divisões tiveram de trabalhar seis dias por semana durante 12 horas”, lembra-se Bailey. “Aprendemos com nossos grupos de afinidade que esse esforço feria as observações religiosas de algumas pessoas. Isto nos levou a adotar um calendário multicultural.”

 

O calendário, disponível na empresa toda, assinala as celebrações religiosas no decorrer do ano. Com a aproximação de um determinado feriado, diz Bailey, os grupos de empregados redigem um artigo sobre o seu significado e sua história, que é então colocado na intranet da companhia. No pé do texto é colocada uma nota com orientações sobre como a gerência deve se relacionar com os empregados durante o evento.

 

De acordo com Bailey, a adoção gradual pelas empresas de benefícios para parceiros domésticos e outros programas voltados para as necessidades dos gays prepararam o cenário para a acolhida da religião e da espiritualidade. “Os acontecimentos mundiais giram em torno de questões religiosas diversas, portanto cabe às empresas reconhecer isso e trabalhar com esse elemento. Se você entende a religião como algo que permite às pessoas serem elas mesmas por inteiro também no trabalho, em vez de encarar a questão como uma barreira, tanto melhor para sua empresa.”

 

Evitando decisões ruins

Quer sejam preces ditas no café da manhã, grupos de estudos, quer ministérios no local de trabalho, o fato é que boa parte do movimento de fé no ambiente de trabalho se desenvolveu fora da empresa — em larga medida porque as igrejas, nas últimas décadas, perderam o interesse pelo mundo corporativo —   chegando mesmo a hostilizá-lo muitas vezes, de acordo com Miller, ex-executivo sênior do setor financeiro. “Embora haja alguns bolsões de interesse em determinadas igrejas, podemos afirmar sem medo de errar que as igrejas, sejam elas evangélicas, protestantes históricas ou católicas, abdicaram do interesse teológico e pastoral pelo local de trabalho”, disse Miller em uma entrevista.

 

Contudo, há uma cultura evangélica muito próspera que vem revertendo essa tendência. David Roth era vice-presidente de marketing e desenvolvimento de negócios na J. B. Transport quando participou de uma conferência de liderança em sua megaigreja, em Arkansas, há vários anos. No final da conferência, o pastor de Roth anunciou a criação de um novo ministério para fazer a ponte entre a fé e o trabalho.

 

“Aquela mensagem penetrou em mim como um raio laser. Durante 25 anos da minha vida profissional, sempre fui cristão aos domingos, mas na segunda-feira, só pensava em dinheiro e sucesso”, recorda-se Roth. Quando sua igreja decidiu criar um ministério à parte, a WorkMatters, uma organização sem fins lucrativos, Roth deixou o cargo de vice-presidente em sua empresa e tornou-se o primeiro presidente da nova entidade. Hoje, a organização dá consultoria a empresas de grande e pequeno porte sobre como integrar religião e espiritualidade a seus valores corporativos. Além disso, fornece aos empregados um modelo para que comecem a organizar grupos de fé no trabalho.

 

A utilização do conhecimento religioso do empregado como instrumento de auxílio na elaboração do design do produto “pode ajudar as empresas a evitar uma porção de erros tolos” como, por exemplo, a decisão da Liz Claiborne de bordar versos do Alcorão na parte traseira dos jeans DKNY, observa Georgette Bennett, presidente do Centro Tanenbaum para o Entendimento entre Religiões, de Nova York, uma organização pioneira no campo da diversidade religiosa no local de trabalho. “Competência cultural é o grande achado terminológico do momento. Contudo, não se pode ser culturalmente competente sem entender alguma coisa de religião, porque a religião é o componente mais importante da cultura. É preciso pensar em meios que permitam à empresa explorar sua diversidade interna.”

 

Acolher a fé na empresa pode também gerar soluções impensáveis para problemas corporativos comuns. Miller cita o caso da Tyson Foods, cujos negócios quadruplicaram em 2001 depois da aquisição da IBP (Iowa Beef Processors). Diante da tarefa de fundir duas empresas fortes, porém de culturas divergentes, John Tyson, presidente da Tyson Foods, “disse que precisava de um conjunto de valores básicos que orientariam a nova Tyson Foods e faria com que as pessoas deixassem para trás sua identidade anterior”, diz Miller, que aconselhou a Tyson na formulação desses novos “valores básicos”.  De acordo com as novas diretrizes, a Tyson Foods era uma “empresa que respeitava a fé de seus empregados” e que se empenhava no sentido de “honrar a Deus e respeitar o próximo, os clientes e outros stakeholders”.

 

Líderes de empresas que resistem à idéia de acolher com simpatia a fé de seus funcionários talvez se deixem convencer pela evidência de que religião e espiritualidade são coisas já presentes em seu local de trabalho, diz Bennett em referência a uma pesquisa de 2005 da NBC em que 60% dos entrevistados disseram que a crença religiosa desempenhava um papel relativamente importante em suas decisões no local de trabalho. Um percentual ainda maior disse que sua fé influenciava as interações que mantinham com os colegas. De igual modo, números recentes do Censo dos EUA mostram um crescimento espetacular no índice de imigração de países não-ocidentais; um terço dos profissionais de recursos humanos entrevistados em 2001 pelo Centro Tanenbaum e pela Sociedade de Gestão de Recursos Humanos disseram que o número de religiões em sua empresa havia crescido nos últimos cinco anos.

 

Uma questão jurídica candente

O local de trabalho não é o único ambiente antes imune à presença da religião a testemunhar hoje em dia a explosão do interesse pelo assunto. A vida pública e a política aparecem hoje marcadas por batalhas freqüentes   em torno de temas como o casamento gay, evolução e pesquisa com células-tronco. A abertura para a religião dentro da empresa constitui motivo de preocupação para muitas delas, já que isso poderia dar margem a disputas por parte de funcionários sem religião ou de membros de religiões subalternas, que se sentiriam excluídos.

 

O proselitismo no ambiente de trabalho é uma questão jurídica candente, diz Deborah Weinstein, professora de Direito Empregatício para executivos do departamento de Estudos Jurídicos e Ética nos Negócios da Wharton. “Os tribunais em todo o país dão interpretações diferentes para a questão. Em um caso ocorrido em 2006, na Califórnia, o tribunal decidiu que o proselitismo persistente e explícito constitui assédio. Outros tribunais, porém, como no Colorado, por exemplo, decidiram que o empregador terá de acatar esse tipo de comportamento por parte daqueles que crêem na necessidade de fazer proselitismo”, diz Weinstein, cuja empresa localizada na Filadélfia presta serviços de consultoria jurídica em âmbito trabalhista.

 

Talvez os empregadores se surpreendam ao tomar conhecimento da ampla cobertura jurídica dada á expressão religiosa no local de trabalho pela Constituição e pela rubrica VII da Lei de Direitos Civis de 1964, que proíbe o empregador de fazer discriminação religiosa e exige dele que providencie um “espaço razoável” para a manifestação da “fé sincera de seus funcionários”.

 

De acordo com o documento de ação executiva da Conference Board, empresa de pesquisa de Nova York, o empregado pode, dentro de determinados limites, usar medalhas ou vestimentas religiosas, discutir com outros colegas sobre matéria de fé e até mesmo distribuir literatura alertando os demais para o perigo que correm de queimar no inferno, a menos que mudem de vida. O empregador não pode insistir com uma mulher muçulmana para que ela tire o hijab (véu utilizado sobre a cabeça) com base no pressuposto de que os clientes se sentirão incomodados.

 

Outro ponto polêmico atualmente diz respeito ao que Bennett chama de “reação à diversidade”. É o que ocorre, por exemplo, com grupos de empregados cristãos que se opõem à concessão de benefícios a companheiros ou companheiras de outros colegas de mesmo sexo, recusando-se a assinar declarações de diversidade que incluem homossexuais, ou solicitando a gerência para que não reconheça grupos de afinidade formados por gays, lésbicas, bissexuais e transexuais (GLBT, na sigla em inglês).   Embora, segundo Bennett, tais conflitos instilem nas empresas um “pavor terrível’ no que diz respeito à manifestação da fé no local de trabalho, Nicole Raeburn, socióloga da Universidade de São Francisco, assinala que muitas dessas disputas costumam ter um final feliz, ás vezes com a ajuda de mediadores externos”.

 

“Existe uma certa inquietação entre as empresas relativamente à forma correta de lidar com essa situação. As pessoas têm direito à sua fé, mas não podem criar um ambiente hostil de trabalho por causa disso. Para aliviar esse tipo de tensão, as empresas devem deixar claro os limites da manifestação religiosa no ambiente de trabalho”, observa Raeburn, autor de Changing corporate America from inside out: lesbian and gay workplace rights [Transformando a empresa americana de dentro para fora: direitos de gays e lésbicas no local de trabalho], de 2004.

 

“Achar que os cristãos evangélicos se oporão necessariamente aos grupos de GLBT é tirar o foco da questão”, diz Miller. “É claro que as empresas às vezes metem os pés pelas mãos, mas é preciso ser realista: bons resultados exigem esforço.”

 

Acolhendo o risco da fé

Para os executivos habituados a manter oculta a fé religiosa — ou a ausência dela — das nove às cinco horas, falar sobre religião como política da empresa pode parecer tão estranho quanto usar a roupa de baixo por cima da calça. Miller aconselha os líderes a utilizarem a expressão “simpatia pela fé” para amenizar a carga desse tópico, já que ele abriga manifestações típicas da religião popular, da espiritualidade de modo geral e da religião ortodoxa.

 

Assim como a roupa de baixo, a prática da fé no ambiente de trabalho não é algo que sirva para todos indistintamente. É preciso que as empresas escolham estratégias que melhor se encaixem às suas necessidades. O menu de opções para a satisfação das necessidades religiosas e espirituais ainda é acanhado, mas está crescendo. Entre as opções mais utilizadas atualmente encontram-se, por exemplo, a troca de um feriado por um outro dia de trabalho; adequação da comida do restaurante para atender às restrições alimentares de um determinado grupo religioso; criação de espaços para oração e meditação, além de permitir aos empregados a formação de grupos de afinidade religiosa.

 

Outra possibilidade é a contratação, pelas empresas, de capelães que fazem de tudo: casamentos, visitas hospitalares a funcionários doentes ou machucados e até mesmo aconselhamento a executivos para o cumprimento de padrões éticos. A Tyson, por exemplo, tem um diretor de Serviços de Capelania, um gerente de Operações de Capelania e 122 capelães de tempo parcial em todo os EUA, Canadá e México.

 

Diana Dale, diretora executiva do Instituto Nacional de Capelães de Empresas e Indústrias, de Houston, adverte as empresas interessadas nos serviços de capelães corporativos a que não aceitem candidatos sem as devidas qualificações e que não atendam aos padrões profissionais estabelecidos. Ela aconselha às empresas a contratem somente capelães com mestrado reconhecido, treinamento específico para os casos de uso abusivo de álcool e drogas, com formação em aconselhamento familiar e que sejam membros de uma organização profissional de capelães. Esses profissionais podem trabalhar em tempo integral ou mediante solicitação e cobram, via de regra, 125 dólares a hora como parte de um grupo de Programas de Assistência ao Empregado, diz ela, acrescentando que esse tipo de capelania é mais comum no sul do país. Miller também acha que cada empresa deve escolher as opções simpáticas à fé que se encaixem na cultura da empresa e em seu contexto geográfico: “O que é adequado para Tuscaloosa pode não ser para as cidades de Minneapolis e St. Paul, conhecidas como cidades gêmeas.”

 

Tornar a empresa “simpática à fé” não é uma questão de “fórmula, e sim de mentalidade”, acrescentou Miller. Ele encoraja as empresas a fazer dessa simpatia uma parte explícita de sua política corporativa — uma atitude que pode aumentar o atrativo da empresa perante funcionários em potencial.

 

Para explicar o movimento de fé no trabalho, Miller o desmembra em quatro fatores de motivação. Fazer a coisa certa e ser socialmente responsável são elementos que impulsionam muita gente; já outras pessoas desejam expressar sua fé evangelizando seus colegas de trabalho. Outra categoria de pessoas procura um significado transcendente no trabalho, e outros esperam melhorar ou se aprofundar na oração, na meditação ou no estudo da escritura com os colegas. Há indivíduos mais entusiastas que abraçam as quatro categorias movidos pelo desejo de integrar fé e trabalho ao maior número possível de níveis, observa Miller em seu livro.

 

Esse modelo confere ao empregador uma perspectiva sobre a maneira como a religião pode influenciar positivamente os negócios, acrescenta Miller. “Três dessas quatro categorias não oferecem dificuldades para a liderança. Se seus funcionários têm base ética sólida, tanto melhor. Se há entre eles quem entenda seu trabalho como vocação, isto é, se não agem em conformidade com o pensamento cínico de um Dilbert, isto é ótimo. Se a fé dessas pessoas pode curá-las e restaurá-las em meio aos desafios da vida corporativa, isso também é muito bom.” Embora a outra categoria — a do proselitismo — dê margem a possíveis conflitos, diz Miller, a maior parte dos empregadores “nem de longe desconfia que existem estruturas legais para a atividade de evangelização no local de trabalho”.

 

Friedman, da Wharton, adverte às empresas decididas a introduzir programas de integração entre vida e trabalho a que recorram a uma estratégia “popular”, em que os empregados assumem sua cota de responsabilidade no momento em que solicitam à empresa que atenda às suas necessidades. “Digamos que você tenha de rezar várias vezes por dia durante o expediente de trabalho. De que modo isso afetaria o bom andamento dos trabalhos da companhia? Se isso for algo realmente importante para sua vida, você descobrirá um meio convincente de expor o seu caso. Assim, inverte-se o raciocínio normalmente antagônico que rege a satisfação das necessidades dos empregados pela empresa”, diz ele.

 

Como é que se cria um ambiente tal que os empregados percebam sua responsabilidade pessoal? “Esse é o trabalho de toda empresa moderna e inteligente: motivar as pessoas a expor aquilo que têm, de modo que possam ajudar umas às outras e também ao seu empregador”, diz Friedman. “Muita gente gostaria que outras áreas de sua vida estivessem também presentes ao seu trabalho de uma maneira mais dinâmica e concreta. Quanto mais completas as pessoas estiverem em seu ambiente de trabalho, mais energia, atenção e motivação terão a oferecer.”

Citando a Universia Knowledge@Wharton

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"Fim de um tabu: empresas e religião entram em acordo." Universia Knowledge@Wharton. The Wharton School, University of Pennsylvania, [07 February, 2007]. Web. [15 November, 2018] <http://www.knowledgeatwharton.com.br/article/fim-de-um-tabu-empresas-e-religiao-entram-em-acordo/>

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"Fim de um tabu: empresas e religião entram em acordo" Universia Knowledge@Wharton, [February 07, 2007].
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