“iPrivilégios”: A Apple, a exemplo de outras empresas, quer cativar seus funcionários

De acordo com um artigo publicado na semana passada no The Wall Street Journal, Tim Cook, CEO da Apple, levou para a empresa algo com que muitos dos seus funcionários talvez não estejam familiarizados: privilégios.

Entre outros privilégios, conforme o artigo, haverá novos descontos em produtos da Apple, um programa que equipara as contribuições pessoais dos empregados para instituições de caridade até um certo limite e o Blue Sky, que permite a pequenos grupos de funcionários dedicarem parte do seu tempo a seus projetos de engenharia favoritos. Cook tomou outras medidas para que os funcionários da empresa se sintam mais valorizados — como, por exemplo, saudá-los em eventos públicos e envidar maiores esforços no sentido de preservar aqueles que recebem propostas de trabalho de outras empresas — informou o Wall Street Journal.

Qual seria o grau de eficácia desses privilégios, e o que as empresas devem levar em conta na hora de decidir quais privilégios serão oferecidos?

Fomento à inovação

Peter Cappelli, diretor do Centro de Recursos Humanosda Wharton, descreve o Blue Sky da Apple como exemplo de benefício "adequado ao tipo de funcionário empreendedor e pró-ativo que a maior parte das empresas gostaria de manter. Além disso, o projeto rivaliza com um acordo de trabalho fundamental do Google, o 20% Time, um programa que permite aos empregados do Google passar um dia da semana em projetos da sua livre escolha e que, via de regra, não fazem parte de suas responsabilidades normais do dia a dia.

Projetos como o Blue Sky e o 20% Time são essenciais porque "exploram a motivação intrínseca das pessoas para o trabalho em seu ambientes específico", acrescenta Nancy Rothbard, professora de administração da Wharton. Não há dúvida de que a empresa "confia em seus funcionários e valoriza sua capacidade de reflexão, criação e inovação. Ao fomentar a inovação, a empresa suscita a paixão dos funcionários pelo trabalho. Se uma de suas ideias se tornar um megassucesso, tanto a empresa quanto o funcionário saem ganhando".

A desvantagem desse tipo de privilégio é que as empresas talvez tenham de contratar mais gente para lidar com a carga normal de trabalho, observa Rothbard. "Do contrário, a empresa estará pedindo ao seu funcionário que produza mais pelo mesmo salário." Se não estiver nos planos da empresa contratar mais gente — "se o tempo extra oferecido pela empresa for mera ficção — é evidente que os empregados terão toda a razão de se sentir frustrados".

Matthew Bidwell, professor de administração da Wharton, questiona o grau de eficácia do Blue Sky na Apple, "uma empresa que tem um sistema extremamente controlado e que gira em torno de um número relativamente pequeno e integrado de produtos" — um modelo diferente do modelo do Google, "cujo método de trabalho sempre foi de 'deixar 1.000 flores florescerem'. Será interessante ver se a Apple será capaz de conciliar [sua cultura] com um sistema que privilegia mais a base do que o topo".

De acordo com Adam Cobb, professor de administração da Wharton, muitas das ideias inovadoras dos funcionários do Google acabaram "migrando da empresa. Há inúmeras start-ups originárias do Google, mas não creio que a empresa veja algum problema nisso. O Google quer ser conhecido como um lugar em que pessoas realmente inteligentes fazem coisas inovadoras. É sua identidade". No Google, acrescenta Cobb, muitas dessas inovações giram em torno de softwares, ao passo que na Apple "as inovações têm mais a ver com o design do produto ou com sua funcionalidade no caso de uma tecnologia específica".

Cobb diz ainda que a nova abertura da Apple à concessão de privilégios talvez se deva ao fato de que "a empresa percebeu que está perdendo bons candidatos para o Google e empresas semelhantes, ou que está tendo mais dificuldade para recrutar e preservar funcionários. Portanto, os privilégios oferecidos podem ser uma forma de diminuir essa lacuna".  Tim Cook "ao que tudo indica, não está tentando bancar Steve Jobs, e é compreensível que assim seja. Ele parece entender os recursos humanos como um setor da empresa que pode ser melhorado. É a demonstração de uma atitude diferente em relação aos empregados".

Cruzando fronteiras    

Além dos privilégios recentemente adotados pela Apple, há outros como academias, refeições especiais grátis, serviço de lavanderia no local de trabalho, creche, médico na empresa e ônibus grátis para quem mora longe.

No entanto, privilégios desse tipo podem ser uma faca de dois gumes, conforme observaram diversos analistas. "Além do básico, o equilíbrio entre vida profissional e vida pessoal é muito importante", diz Cappelli. "O problema é que um programa apenas jamais proporcionará o equilíbrio ideal, portanto é preciso que a cultura se adapte a ele." Os exemplos citados acima são "na verdade, artifícios que permitem a resignação ao fato de que o empregador espera que o funcionário esteja o tempo todo à sua disposição". 

"É a escolha de um estilo de vida", acrescenta Cobb. "Essas empresas criaram uma versão da velha empresa urbana. Sim, tais iniciativas podem parecer privilégios, mas apontam também para um clima de expediente desvairado. A empresa se torna a instituição principal da vida do empregado. Não é mais sua família, sua religião e a sociedade de modo geral. Isso talvez seja perfeitamente aceitável para algumas pessoas."

Bidwell concorda. "Muitos privilégios têm com objetivo fazer com que as pessoas trabalhem mais. Seria algo do tipo 'Venha trabalhar conosco, e você não terá mais de voltar para casa.'" Acontece que os privilégios também podem motivar, disse Bidwell. "Se for nítida a sensação de que seu empregador se preocupa com você, e quer o seu bem, isso acaba resultando em lealdade à empresa. Para a psicologia, a reciprocidade é uma norma muito forte. Os funcionários que desfrutam de privilégios sentem que devem dar um retorno à empresa esforçando-se mais."

De modo geral, diz Rothbard, os privilégios que se acham atrelados à estratégia da empresa — como é o caso do Blue Sky — são os mais bem-sucedidos. "Os privilégios que não estiverem associados a ela podem acabar marginalizados tornando-se menos produtivos." Por exemplo, a presença de um médico no local de trabalho pode ser estratégico porque, com isso, os empregados não desperdiçam horas durante o dia em um consultório médico. Um exemplo de privilégio desperdiçado seria propor a adoção de horário flexível e depois marcar, ou permitir que se marquem, reuniões importantes no momento em que os funcionários estão desfrutando do horário flexível combinado. "Portanto, se as pessoas realmente se importam com sua carreira na empresa, elas não vão querer se beneficiar desse privilégio", diz Rothbard. "O horário flexível pode estar associado à estratégia, mas tem de estar atrelado" à sua implantação de um modo tal que os empregados possam realmente se beneficiar dele.

Os privilégios mostram também que a empresa está interessada em uma força de trabalho diversificada, com empregados que talvez tenham necessidades diferentes de pessoas solteiras, sem filhos, que vivem e respiram a Apple, diz Rothbard. "Restringir a equipe de profissionais a um determinado subconjunto de indivíduos pode tornar mais difícil para a empresa atender às suas necessidades de profissionais de alto nível."

Wayne Guay, professor de contabilidade da Wharton, diz que "os privilégios funcionam melhor quando são valorizados pelos empregados, mas que não estão ao seu alcance comprá-los", ou cuja aquisição não é tão interessante ou fácil. "A apólice de seguro é um bom exemplo de privilégio economicamente eficiente. A aquisição de seguro para um grupo grande de empregados permite a pulverização dos riscos e pode ser obtida a um custo econômico mais vantajoso do que se cada empregado adquirisse o seu." Os privilégios também funcionam bem "quando são estruturados de tal forma que a empresa obtenha uma redução fiscal pela despesa incorrida, porém o empregado fica isento de imposto sobre o benefício".

Dar aos empregados algumas semanas para que se dediquem a um projeto de engenharia é um bom privilégio, acrescenta Guay. "É provavelmente uma coisa que muitos funcionários da Apple valorizam, porém não podem 'comprar' essa oportunidade facilmente fora da empresa. Acredito que a Apple seja a beneficiária de todos esses projetos de engenharia — isto é, trata-se de projetos para o desenvolvimento de produtos ou de software que poderão acrescentar valor à empresa."

Com relação às opções ou concessões de ações, que muitas empresas — inclusive a Apple — oferecem a alguns funcionários, "elas são simplesmente parte do pacote salarial, e não são privilégios porque apenas dão ao empregado a possibilidade de um retorno financeiro".

De acordo com Cobb, os maiores benefícios — e os dois mais importantes — dizem respeito à saúde e à aposentadoria. "Estes são os privilégios que impulsionam a satisfação do empregado", principalmente agora que um número menor de empresas oferece uma ampla cobertura de saúde.

"Bombando"

Embora o artigo do Wall Street Journal informe que Cook, da Apple, "talvez esteja disposto a permitir que os funcionários da empresa se licenciem", Rothbard diz que "as licenças ainda são raras. A exemplo do Blue Sky, a ideia consiste em recarregar e revigorar a motivação do indivíduo" e sua criatividade. Rothbard cita uma pesquisa em andamento de Martine Haas, professora de administração da Wharton sobre conhecimento periférico — isto é, conhecimento retirado de outros contextos e relacionado com o trabalho, ou, no caso dos funcionários, entrelaçados com as principais atividades do indivíduo. A pesquisa de Haas, acrescenta Rothbard, mostra que as pessoas podem se tornar inovadoras muito melhores incorporando o conhecimento periférico. Um exemplo clássico disso é o tênis da Reebok com amortecedor que, há duas décadas, fundiu alguns elementos da tecnologia médica — entre eles a bomba de pressão de ar — num tênis de basquete revolucionário.

Bidwell não garante que todos os privilégios oferecidos sejam capazes de atrair ou reter funcionários. "Você ficaria em um emprego se seu patrão lhe oferecesse serviço de lavanderia? Creio que hoje as pessoas procuram oportunidades nas empresas para construir uma carreira e trabalhar em projetos interessantes e de impacto. Isso supera qualquer outra coisa." Cappelli acrescenta: "Não creio que por trás da retenção esteja a ideia de que os empregados estão sempre em busca de outro emprego ou transformando em valor monetário o que cada opção lhes oferece. A ideia é evitar que procurem outro emprego mostrando, em parte, que a empresa se preocupa por eles e, também em parte, propondo soluções que sejam adequadas às necessidades específicas das pessoas que o empregador deseja manter."

O projeto Blue Sky, da Apple, "é uma boa maneira de canalizar a energia e a iniciativa da parte dos empregados", observa Cappelli. "Poderá ajudar também a retê-los, pelo menos até que possam saber com certeza se sua ideia é boa o suficiente para constituir a base de sua empresa".

Citando a Universia Knowledge@Wharton

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"“iPrivilégios”: A Apple, a exemplo de outras empresas, quer cativar seus funcionários." Universia Knowledge@Wharton. The Wharton School, University of Pennsylvania, [12 December, 2012]. Web. [18 October, 2019] <http://www.knowledgeatwharton.com.br/article/iprivilegios-a-apple-a-exemplo-de-outras-empresas-quer-cativar-seus-funcionarios/>

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“iPrivilégios”: A Apple, a exemplo de outras empresas, quer cativar seus funcionários. Universia Knowledge@Wharton (2012, December 12). Retrieved from http://www.knowledgeatwharton.com.br/article/iprivilegios-a-apple-a-exemplo-de-outras-empresas-quer-cativar-seus-funcionarios/

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"“iPrivilégios”: A Apple, a exemplo de outras empresas, quer cativar seus funcionários" Universia Knowledge@Wharton, [December 12, 2012].
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