O que precisa mudar para que acabem as desigualdades de gênero? As mulheres ou o sistema?

Ilene Gordon foi criada num bairro de Boston na década de 60. Na época, teve de pedir permissão ao diretor da escola de ensino médio onde estudava para trocar as aulas de economia doméstica pelas aulas de matérias técnicas. Era a única mulher da sala. Depois, foi para o MIT com a intenção de se tornar professora de matemática no ensino médio. Em vez disso, porém, decidiu se formar em administração de empresas na Sloan School of Management. Ela foi a primeira diretora executiva da Tenneco, empresa de reposição de peças com sede em Lake Forest, Ilinóis. Aos 45 anos, foi a primeira mulher a ser nomeada para a diretoria da Zenith Electronics.

"Pioneirismo é comigo mesmo", diz ela. "Em toda a minha carreira, nunca recuei diante dos desafios."

Hoje, como presidente do conselho administrativo, diretora presidente e CEO da Ingredion — fabricante de componentes de Westchester, em Ilinóis —, Gordon chegou ao ápice do pioneirismo: ela é uma das 21 mulheres à frente de uma empresa listada na Fortune 500. Gordon admite que ainda é lento o progresso das mulheres no mundo corporativo, mas tem esperanças no futuro.

"Participei recentemente de um jantar com várias outras CEOs de empresas da Fortune 500", diz Gordon. "Concluímos nosso MBA 30 anos atrás; gerimos empresas e hoje administramos grandes corporações. Muitas de nós têm filhos; os netos já estão vindo. É um símbolo do lugar a que chegamos. Temos experiência. Outras mulheres virão em nossa esteira e vencerão."

Sob vários aspectos, Gordon — em sua carreira pessoal e em seu papel público como chefe de uma grande empresa — personifica ambos os lados do atual debate em torno do que fazer em relação à escassez de mulheres na liderança das empresas e do governo americano.

De um lado está Sheryl Sandberg, diretora de operações do Facebook e autora do livro "Faça acontecer: mulheres, trabalho e a vontade de liderar" [Lean In: Women, Work, and the Will to Lead], um novo livro que encoraja as jovens a serem mais ambiciosas. Sandberg mostra como as mulheres barram seu progresso profissionalao recuar diante de desafios. Do outro lado está Anne-Marie Slaughter, professora de Princeton e ex-funcionária do Departamento de Estado, que no ano passado escreveu uma matéria de capa para a The Atlantic intitulada "Por que as mulheres ainda não podem ter tudo", que se tornou desde então o artigo mais lido da história da revista. O ensaio — que Slaughter está transformando em livro — diz que a carreira da mulher fica engessada porque o local de trabalho nos EUA não é favorável à trabalhadora que tem filhos.

Gordon é um exemplo de mulher que "faz acontecer". No início da carreira, procurou e encontrou mentores; ofereceu-se como voluntária para cargos exigentes, inclusive no exterior; quando os filhos eram pequenos, ela contratou uma babá que dormia no emprego para ajudá-la a administrar a casa. Contudo, como CEO do setor de fabricação, um meio dominado por homens, ela sabia perfeitamente que as empresas deviam se empenhar mais para contratar, preservar e promover mulheres. (Metade dos executivos da Ingredion são do sexo feminino, inclusive o CEO. Três dos dez membros da diretoria da empresa são mulheres).

"As mulheres têm de ser determinadas e criativas em tudo o que fazem", diz ela, acrescentando que, ao mesmo tempo, "a empresa tem de criar um ambiente que lhe dê apoio e faça as coisas acontecerem".

Enquanto prossegue a discussão sobre como aumentar o número de mulheres em posições de destaque, muitas delas vieram a público dizer o que pensam. No Wall Street Journal, Arianna Huffington, editora do The Huffington Post, disse que "o mundo precisa de mulheres que redefinam o sucesso para além de dinheiro e poder" com a ajuda de um parâmetro que "avalie a vida que você deseja levar, e não apenas a vida com que você se conformou". No New York Times, Erin Callan, ex-diretora financeira do Lehman Brothers, lamenta que a "atenção exclusiva à sua carreira" tenha arruinado seu casamento e a tenha impedido de ter filhos. Hoje, aos 47 anos, casou-se novamente e está tentando engravidar através de fertilização in vitro. Já Marrisa Mayer, CEO do Yahoo, entrou sem querer nesse debate com a decisão de chamar de volta para a empresa os funcionários do Yahoo que trabalhavam em casa — uma decisão que, aparentemente, teve um impacto negativo sobre as mulheres que reivindicam maior flexibilidade no trabalho.

Mesmo no caso das mulheres que não sonham necessariamente com um cargo executivo no Facebook ou no Departamento de Estado, mas que ainda assim querem ter um bom salário, contribuir com a sociedade e ter uma carreira variada, o atual debate deixa no ar muitas perguntas sem respostas. Quem é o principal responsável pela solução desse problema? Será que as mulheres devem confrontar as dúvidas pessoais que as impedem de avançar? Ou será que cabe às grandes empresas o ônus de confrontar os preconceitos institucionais de gênero que impedem as mulheres de progredir?

"Por um lado, toda essa discussão sobre quem está certo e quem está errado é proveitosa porque faz parte de uma análise que procura descobrir qual a melhor maneira de confrontar a discriminação e a desigualdade de gênero", observa Stewart Friedman, diretor do Projeto de Integração Trabalho/Vida Pessoal da Wharton [Wharton Work/Life Integration Project]. "Por outro lado, é falsa a disputa que contrapõe os pontos de vista de Sheryl Sandberg aos de Anne-Marie Slaughter."

Para Friedman, a existência de um debate dessa envergadura é motivo de otimismo. "Há uma revolução em curso", diz ele. "Chegamos a um novo nível de consciência."

"Tendências que nos seguram"

Em 1988, o número de mulheres superou o de homens nos campi universitários. Elas correspondem atualmente a 47% dos alunos de direito e 32% dos estudantes em tempo integral nos programas de MBA. O percentual é ainda mais elevado nas escolas de elite. As mulheres representam 50% da força de trabalho, Contudo, o número de mulheres em postos de liderança no governo e nas empresas continua baixo. As mulheres ocupam 16,6% dos assentos nas diretorias das empresas da Fortune 500; 1/10 dessas empresas não têm nenhuma mulher em sua diretoria, conforme dados da Catalyst, um grupo sem fins lucrativos que trabalha com o intuito de ampliar as oportunidades para as mulheres nas empresas. Elas ocupam 18% das cadeiras na Câmara dos Deputados dos EUA e 20% no Senado. O fato de que esses números pouco tenham mudado em uma década foi o que levou Sandberg, em parte, a escrever "Faça acontecer". A "verdade nua e crua", disse ela, "é que os homens ainda governam o mundo".

Sandberg reconhece que esse argumento lembra o do "ovo e a galinha", isto é, o que deve acontecer primeiro para corrigir essa situação: devemos nos concentrar nos preconceitos dentro da empresa ou nos "impedimentos internos" das mulheres? Ela prefere se concentrar na segunda alternativa. Ao misturar histórias pessoais com pesquisa acadêmica, o livro de Sandberg oferece às mulheres conselhos sobre como defender sua causa no trabalho. Ela dá dicas específicas sobre como negociar um salário mais alto (por exemplo, admitir que os homens recebem salários mais elevados como motivo para não aceitar a primeira oferta, além de sugestões sobre como se comunicar de maneira mais eficaz (a mulher deve, primeiramente, sentar-se à mesa, e não em algum canto da sala). 

Isso não significa que Sandberg ignore completamente as formas pelas quais as mulheres são marginalizadas por preconceitos inconscientes. Ela cita, por exemplo, um estudo de 2011 da McKinsey segundo o qual as mulheres são promovidas com base em realizações anteriores, ao passo que os homens são promovidos com base no seu potencial. Seu livro já serviu para despertar alguns executivos. John Chambers, CEO da Cisco, leu "Faça acontecer" e depois se reuniu com Sandberg para discutir as questões apontadas em seu livro. Num e-mail aos funcionários da empresa, mas que acabou vazando, Chambers disse: "Embora sempre tivesse me considerado sensível às questões de gênero no local de trabalho, e tratado o assunto de modo adequado, meus olhos foram abertos de um jeito diferente. Senti dentro de mim uma nova urgência: avançar o tanto que deixamos de avançar na última década […] O que vínhamos fazendo não funcionou, portanto é hora de fazer alguns ajustes."

Contudo, houve quem ridicularizasse Sandberg e a tachasse de elitista rica. A Forbes estima seu patrimônio líquido em cerca de US$ 500 milhões. Mesmo aqueles que, via de regra, não lhe negam apoio, disseram que sua perspectiva é irrelevante para a maior parte das mulheres. "Sandberg não está falando de fato sobre a mulher comum, de classe média, e não sei se ela percebe isso, e é por esse motivo que ela vem enfrentando resistências", observa Janice Bellace,professora de estudos jurídicos e de ética nos negócios da Wharton. "Seu alvo, na verdade, é a mulher de classe média alta."

De acordo com o Censo dos EUA, a renda média anual das mulheres que trabalharam em tempo integral o ano todo, em 2010, foi de US$ 36.931, diz Bellace. "Isso dá uma ideia de como a mulher comum tem dificuldade em seguir os conselhos de Sandberg", diz.

Outras, entre elas Kathy Korman Frey, empreendedora em residência na The George Washington University School of Business, defende Sandberg e a considera uma líder que delega, alguém com uma sensibilidade entusiasmadora. "Sheryl Sandberg não está tentando fazer com que nos sintamos mal", diz ela, e acrescenta: "Ela criou um livro de regras para se dar bem num cenário mais abrangente. O livro é dirigido àquelas pessoas que queiram chegar ao ápice em seu campo ou que queiram buscar um objetivo com todas as suas forças. É um manual de operações: fale desse jeito; faça assim e assado e você atingirá seu objetivo. É incrivelmente útil."

De acordo com Sandberg, as mulheres se retraem porque lhes falta autoconfiança. Com isso, elas reduzem suas expectativas profissionais e acabam assumindo um volume maior de afazeres domésticos. "Considero inspirador que Sandberg chame a atenção para o fato de que embora haja barreiras muito concretas ao progresso das mulheres no local de trabalho, algumas delas são externas, porém outras nós as trazemos dentro de nós mesmas", observa Nancy Rothbard, professora de administração da Wharton. "Temos de fazer uma autorreflexão para ver o que estamos fazendo para impedir nosso sucesso. Precisamos descobrir quais as tendências que nos impedem de avançar."

Ela cita uma pesquisa de Linda Babcock, professora da Heinz School of Public Policy and Management da Carnegie Mellon University segundo a qual os homens recorrem muito mais à negociação do que as mulheres na hora de promover seus interesses pessoais. "Sempre que a mulher deixa de pedir, isso se torna uma barreira em si e por si", diz Rothbard.

Entre os conselhos de Sandberg, um tema se destaca: "Não saia até que tenha de sair", isto é, não questione sua capacidade de equilibrar trabalho e família perdendo com isso a chance de ser promovida antes de se tornar mãe. A ideia é que ao supor que você é capaz de combinar carreira e filhos, você naturalmente dá um passo adiante — ou "faz acontecer" — e se sai bem no trabalho, o que a deixa em ótima posição para pedir ao seu empregador aquilo de que você precisará mais à frente.

"Muitas mulheres procuram se preparar para qualquer eventualidade", diz Elissa Ellis-Sangster, diretora-executiva da Forté Foundation, organização para mulheres em posição de liderança com sede no Texas. "Elas não se dispõem a serem promovidas porque pode ser que resolvam ter filhos nos próximos anos. Já vi isso acontecer inúmeras vezes. Já participei de congressos em que vi muitas universitárias se levantarem e indagarem: "O equilíbrio entre vida profissional e vida pessoal é importante para mim; que carreira devo seguir?'"

Essa premissa é um problema, diz Ellis-Sangster. As mulheres estão "perdendo oportunidades. Elas precisam aproveitar as chances que têm onde estão e as oportunidades que estão diante delas. Elas desistem antes da hora e até mesmo quando não há necessidade. Elas têm de se concentrar em ser bem-sucedidas, em causar impacto, abraçando aquilo em que são boas e só se preocupar com o equilíbrio entre vida profissional e vida pessoal quando for a hora".

"O sistema é injusto"

Slaughter, que passou a maior parte da sua vida profissional na docência, preocupa-se com as formas pelas quais as empresas tolhem o progresso das mulheres. Antes de ir para Washington — onde serviu como diretora de planejamento de políticas na secretaria de Estado, sob Hillary Clinton —, ela não havia se dado conta de como era privilegiada: ser professora efetiva era difícil, mas o profissional tem grande margem de manobra em relação a quando e quanto trabalhar. Já autonomia e flexibilidade são coisas que não existem em muitas funções de níveis superiores e inferiores. Em seu ensaio para a revista The Atlantic, Slaughter diz que deixou o Departamento de Estado porque "queria estar com a família". Chegou então à conclusão de que "era impossível manter um emprego de alto nível no governo e conciliar isso com as necessidades de dois garotos adolescentes".

Slaughter conclui que a equipe machista do ambiente de trabalho nos EUA não é amiga da maternidade. Assim, por causa da pressão social que pesa sobre as mulheres no lar, isso afeta mais a elas do que aos homens. O que é preciso, diz ela, é que as empresas e o governo adotem esquemas flexíveis de trabalho, como o trabalho à distância, bem como políticas progressivas de licença. As empresas precisam mudar, não os trabalhadores. "Chegou a hora de reavaliar a suposição de que as mulheres têm se apressar para se adaptar ao 'mundo dos homens' a respeito do qual nos advertiram nossas mães e mentores", diz. 

Ao se concentrar no preconceito de gênero embutido nas empresas, Slaughter põe o ônus sobre o empregador. Alguns dizem que a abordagem contrária de Sandberg dá às empresas uma espécie de salvo-conduto que as exime de lidar com a questão da desigualdade entre os gêneros. "Está implícito no argumento de Sandberg que as mulheres deveriam acatar o sistema tal como ele se apresenta", observa Lotte  Bailyn, professora de estudos empresariais do MIT Sloan. "Sandberg não está dizendo: 'Mudem o sistema.' Ela diz: "Esse sistema é masculino e nós, como mulheres, temos de nos acomodar. Vamos consertar as mulheres.' A longo prazo, é uma situação contra a qual é inútil lutar."

Em muitas empresas e organizações governamentais, trabalhar longas horas e não ter vida pessoal é visto como um grande mérito. "É triste a história de Erin Callan, ex-diretora financeira do Lehman Brothers", diz Bailyn, que estuda a relação entre a prática da administração e a vida dos empregados. "Contudo, já ouvi histórias semelhantes de muitos professores e executivos. Eles passam a vida toda no escritório e não conhecem os filhos. Surge então a velha pergunta: Que dizeres você quer no epitáfio do seu túmulo, que foi um pai amoroso ou um bom empregado?"

Marilyn Tam, ex-CEO da Aveda, empresa de produtos para o cabelo e a pele, e autora de "A escolha da felicidade" [The happiness choice], entende a questão melhor do que muita gente. Seu ex-vice-presidente costumava se referir a ela como "a mulher que não tem vida". Era só meia piada. "Não dá para ter tudo. ninguém pode ter tudo", diz ela. "Existe a tendência, no caso da mulher que chegou lá, de se julgar vítima. É como se dissesse: 'Você não está trabalhando tanto quanto deveria.' A maior parte das mulheres não tem escolha. Se dissermos a elas 'faça acontecer, e tudo ficará bem', pomos a culpa na vítima por não reagir mais decididamente. Tenho muito respeito pelo que Sheryl está fazendo, mas 'ter tudo' é uma falácia."

As empresas podem fazer algumas coisas básicas para aumentar o número de mulheres na liderança, observa Joe Keefe, presidente e CEO da Pax World Management, empresa de gestão de ativos de Boston, e defensor militante de uma maior diversidade na sala do conselho das empresas. Ele cita sua experiência pessoal. A Pax World é uma pequena empresa de 50 funcionários. Sempre que surge uma vaga, Keefe diz à empresa de colocação de executivos que a lista final de candidatos deve ter sempre mulheres qualificadas. Como consequência disso, a empresa tem sete vice-presidentes de nível sênior, quatro dos quais são mulheres, e metade dos fundos da empresa são geridos por mulheres. "Não temos cotas. Sempre contratamos o melhor candidato e, surpreendentemente, contratamos muitas mulheres", diz. 

Nomear um número maior de mulheres para postos de liderança "é a coisa certa e inteligente a fazer", diz Keefe, citando o número crescente de pesquisas mostrando que a inclusão de mulheres nas equipes de administração pode ter um impacto significativo nos lucros da companhia. Um estudo de pesquisadores do MIT Sloan School e da Tepper School of Business, da Universidade Carnegie Mellon, constatou que as equipes onde havia mais mulheres tendiam a apresentar um desempenho melhor do que aquelas com um número menor.

"Admiro muito Sheryl Sandberg, mas temos de tomar cuidado para não sobrecarregar demais as mulheres", acrescenta Keefe. "É preciso não esquecer que ainda há muita desigualdade de gênero e vestígios de discriminação arraigados no sistema e em nossa sociedade. Fazer acontecer é muito bom, e as pessoas devem fazer isso mesmo, mas temos de levar em conta o fato de que o sistema é injusto e que é preciso lidar com isso."

Uma questão humana

Faz 50 anos que Betty Friedan escreveu seu clássico do feminismo "A mística feminina" [The feminine mystique] e, no entanto, o debate sobre as mulheres e seu papel na sociedade e no local de trabalho continua tão acalorado quanto sempre foi.  Contudo, não importa quem deve mudar, se são as mulheres ou se é o sistema (ou ambos), o fato é que Sandberg e Slaughter negligenciaram um ponto crítico, assinala Friedman, da Wharton. "Ter tudo não é um problema que diz respeito apenas às mulheres", diz ele. "Trata-se de uma questão humana com consequências sociais, econômicas e psicológicas."

Nossa vida pessoal e social está mudando em razão de avanços significativos na tecnologia digital, que nos dá mais chances de escolher o local onde queremos trabalhar, bem como quando e como desejamos fazê-lo. Em 1970, as mulheres se casavam pela primeira vez, em média, nos EUA, aos 20,8 anos, e os homens, aos 23,2. Hoje, as mulheres se casam aos 26,5 anos e os homens aos 28,7, conforme dados do Censo dos EUA. As pessoas estão tendo filhos mais tarde também. Em 1970, 1 em cada 100 primeiros filhos nasciam de mães com 35 anos ou mais. Hoje, é 1 em 12.

O papel das mães e dos pais também está mudando. As tendências observadas ao longo do tempo, com dados que remontam a 1965, mostram como a maior participação das mulheres na força de trabalho mudou o número de horas que as mulheres devotam ao trabalho assalariado, conforme pesquisa da Pew publicada no início deste mês. Em 2011, as mães passavam, em média, 21 horas por semana no trabalho, ou seja, oito horas a mais do que em 1965. O tempo que passavam em atividades não remuneradas diminuiu também no mesmo período. Os homens passam agora mais tempo em atividades domésticas e cuidando dos filhos do que há um século. Eles ainda não estão no mesmo patamar das mães, mas houve uma certa convergência de gênero na forma como dividem o tempo entre a casa e o trabalho, conforme mostra o estudo. (Vale observar que tanto Sandberg quanto Slaughter defendem que as mulheres escolham muito bem seu cônjuge).

"Os homens estão em busca de novos modelos", diz Friedman. "Eles querem ser pais que participam, e querem dar apoio à mulher em sua vida profissional, em parte porque as jovens de hoje, se comparadas com as de 20 anos atrás, estão mais preocupadas com sua carreira. Jovens de ambos os sexos veem o futuro de modo diferente das gerações anteriores. Eles consideram a possibilidade de mais opções no trabalho e em casa."

Com tanto barulho e repercussão na mídia, a razão do debate pode, por vezes, acabar obscurecida. As empresas estão perdendo mulheres de talento porque o ambiente de trabalho não tem espaço para a vida delas, e elas estão perdendo a oportunidade de seguir uma carreira gratificante porque lhes falta autoconfiança.

"O preço que pagam por isso", diz Ilene Gordon, CEO da Ingredion, "é poderiam ter grandes carreiras; elas estão abrindo mão da oportunidade" de se tornarem líderes.    

  

Citando a Universia Knowledge@Wharton

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"O que precisa mudar para que acabem as desigualdades de gênero? As mulheres ou o sistema?." Universia Knowledge@Wharton. The Wharton School, University of Pennsylvania, [17 April, 2013]. Web. [24 July, 2017] <http://www.knowledgeatwharton.com.br/article/o-que-precisa-mudar-para-que-acabem-as-desigualdades-de-genero-as-mulheres-ou-o-sistema/>

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"O que precisa mudar para que acabem as desigualdades de gênero? As mulheres ou o sistema?" Universia Knowledge@Wharton, [April 17, 2013].
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