Por que as mulheres ainda ganham menos do que os homens? Um estudo sobre a busca de emprego com remuneração elevada

Por que as mulheres continuam a ganhar menos do que os homens — cerca de 20% menos, de acordo com algumas estimativas — e o que se pode fazer a respeito?

Pelos menos metade da diferença observada na remuneração feminina reflete o fato de que as mulheres tendem a trabalhar em tipos diferentes de ocupação e de setores do que seus congêneres masculinos, um fenômeno conhecido como "segregação por sexo". Compreender as causas  dessa segregação é parte fundamental de qualquer tentativa de lidar com as diferenças de salário.

Matthew Bidwell, professor de administração da Wharton, e Roxana Barbulescu, professora de administração da Universidade McGill, de Montreal, decidiram entender as causas da segregação por sexo através de cinco enfoques distintos, em vez de recorrer a modelos que, via de regra, analisam os diferentes empregos que homens e mulheres escolhem, ou as decisões tomadas pelos empregadores durante o processo de avaliação dos candidatos.

Bidwell e Barbulescu decidiram, em vez disso, analisar os candidatos e tentar determinar se as decisões tomadas por eles quando procuravam emprego tinham impacto significativo sobre a oferta que decidiam aceitar. Os resultados foram apresentados num estudo intitulado "As mulheres optam por trabalhos diferentes dos escolhidos pelos homens? Mecanismos de segregação de candidatos no mercado de trabalhadores do setor administrativo" [Do Women Choose Different Jobs from Men? Mechanisms of Application Segregation in the Market for Managerial Workers], a ser publicado pelo Organization Science.

"Boa parte do debate em torno dos salários sempre privilegiou a ideia de que as mulheres enfrentam barreiras para entrar em certos tipos de trabalho, e que boa parte disso se deve a uma discriminação sutil, e por vezes nem tão sutil assim, por parte dos empregadores", diz Bidwell. "Contudo, a maioria dos dados disponíveis se preocupa com os empregos nos quais as mulheres já trabalham, o que reflete uma série de decisões tanto do empregado quanto do empregador." O desafio consistiu em separar os dados que lidam basicamente com a forma pela qual as mulheres interpretam o cenário de um possível emprego mesmo antes de se candidatarem a ele. Será que esse mecanismo leva as mulheres a escolherem sistematicamente ocupações diferentes e menos bem remuneradas do que as de seus colegas do sexo masculino?

Os dois pesquisadores analisaram dados referentes a 1.255 homens e mulheres que entraram no mercado de trabalho logo depois de se formarem em um programa internacional e elitista de MBA de grande porte. Trata-se de um grupo que está longe de representar a população de modo geral. Contudo, "analisar o que se passa com os alunos de um MBA é particularmente importante porque nos permite examinar a segregação em ocupações que estão entre as mais bem pagas e mais influentes da sociedade, e que são precisamente as funções nas quais as mulheres, tradicionalmente, estão pouco representadas", observaram os autores no estudo.

Barbulescu perguntou aos estudantes quais eram seus interesses no início do programa de MBA, e depois novamente no final do curso para determinar a que tipos de função eles haviam se candidatado, quem havia lhes oferecido emprego e que tipo de trabalho haviam aceito.

A principal descoberta dos pesquisadores foi que as mulheres se candidatavam muito menos do que os homens a empregos na área de finanças, como os que Wall Street oferece; também se candidatavam menos a funções de consultoria. Sua preferência era por funções na administração geral, principalmente finanças internas e marketing. Não por mero acaso, as funções na área de finanças e de consultoria que as mulheres preferiam evitar, eram também as mais bem remuneradas.

Até aí, nenhuma surpresa, porém os pesquisadores foram mais fundo nessa questão no intuito de descobrir o que explicaria os resultados obtidos. Inicialmente, eles classificaram as diferentes influências que pesavam sobre as decisões de pesquisa de emprego em três fatores distintos: preferência dos candidatos por recompensas específicas da função, como salário ou flexibilidade; capacidade de se identificar com trabalhos específicos, o que geralmente reflete até que ponto tais funções são compatíveis com outros aspectos que os candidatos veem em si mesmos; bem como as expectativas que têm de serem aprovados.

De acordo com os pesquisadores, cada um desses fatores está sujeito à influência da socialização do papel dos sexos, isto é, àquilo que dá forma às nossas crenças básicas sobre os tipos de comportamentos considerados mais apropriados aos homens em comparação com as mulheres, e sobre os tipos de habilidades que acompanham tais comportamentos. Se se espera das mulheres, ao contrário dos homens, que tenham papéis diferentes no local de trabalho e em casa, então é possível que busquem também recompensas distintas no trabalho no que diz respeito, por exemplo, à remuneração, desafio intelectual, flexibilidade, equilíbrio entre vida profissional e pessoal etc.

Quatro noites em um hotel

Os pesquisadores analisaram, especificamente, a satisfação esperada no item trabalho/vida pessoal no tocante a 19 tipos de funções, e constataram que as mulheres tinham muito menos propensão do que os homens para se candidatar a empregos em que a satisfação decorrente do binômio vida/trabalho ocupava posições inferiores no ranking de prioridades. "Isso explicava por que as mulheres não se candidatavam a funções de consultoria", diz Bidwell. "O expediente não é muito mais longo do que costuma ser nos bancos de investimentos, mas há o pressuposto de que a pessoa passará quatro dias da semana hospedada num hotel. E isso não muda nunca. No caso de um banco de investimentos, a pessoa terá de trabalhar muito, mas normalmente ela dorme em casa, e o horário de trabalho tende a diminuir à medida que o indivíduo vai subindo na hierarquia."

Outro fator que norteia a decisão de se candidatar a um emprego consiste na forma pela qual as pessoas se identificam com as diferentes funções. Bidwell e Barbulescu constataram que as mulheres se identificavam menos com os trabalhos que o estereótipo consagrou como masculinos, por isso tendiam a se candidatar a setores que, em geral, empregavam um número proporcionalmente maior de mulheres. O terceiro fator decisivo estava associado à convicção, por parte do indivíduo, de que se ele se candidatasse a certas funções seria bem-sucedido: talvez não faça sentido para muitas pessoas gastar tempo e esforço demais com uma possibilidade de emprego na qual elas não creem que possam ter sucesso.

Bidwell e Barbulescu descobriram que no início do programa de MBA, homens e mulheres exibiam o mesmo nível de confiança de que teriam uma oferta específica de emprego na maior parte dos campos nos quais se candidatassem — exceto no setor de bancos de investimentos. São boas as razões pelas quais as mulheres têm uma expectativa menor de oferta de emprego bem-sucedida em funções de estereótipo masculino, diz Bidwell, e não há indústria que tenha uma imagem mais masculina do que a de bancos de investimentos. "As mulheres simplesmente não acreditam que possam conseguir emprego nesse setor, por isso não se candidatam", diz.

Igualmente interessante, diz Bidwell, é que quando as mulheres se candidatam a um emprego no setor de bancos de investimentos, as chances de serem contratadas são as mesmas dos homens.

"Nossa pesquisa mostra como é difícil introduzir mudanças", acrescenta Bidwell. "Se você disser às empresas que elas não devem discriminar, isso não significa que as mulheres terão mais acesso a funções melhores e mais bem remuneradas. O que precisa mudar é a percepção cultural. Se o indivíduo trabalha em uma função que passa uma imagem extremamente machista e agressiva, e ele contrata gente que se enquadra nessa imagem — principalmente homens —, disso se segue que as percepções e os estereótipos da função se perpetuam. É uma maneira muito mais insidiosa de fazer com que tais funções sejam tidas como típicas de um sexo específico."

Os pesquisadores destacam em seu estudo que "mesmo quando não há diferenças de sexo ante a possibilidade de uma oferta de emprego, isso não significa que o empregador não influencie na segregação ". Na verdade, as decisões da empresa podem afetar o comportamento do candidato "de formas tais que não teríamos como detectar". Os autores citam, por exemplo, o clima e o recente histórico de litígio de alguns setores que estudaram, especialmente o setor financeiro, e que podem ter contribuído para aumentar a pressão sobre as empresas para que contratassem mais mulheres, mas isso não significa necessariamente que elas as promoverão aos mesmos níveis hierárquicos que os homens.

O comportamento dos empregadores — e o controle que com frequência exercem sobre o mercado de trabalho — pode afetar claramente a decisão das mulheres de se candidatarem a um emprego. Os pesquisadores observam, por exemplo, que "práticas que reduzem os conflitos entre as demandas do trabalho e da família podem" reduzir a segregação, e as "intervenções na forma como as funções são estruturadas, bem como as características do papel postas em prática no intuito de enfatizar os estereótipos masculinos ou femininos podem também" atenuar a segregação. Contudo, isso não é fácil de conseguir. Por exemplo, conforme observam os pesquisadores, "os ambientes profissionais com menos mulheres sofrem menos pressão para adaptar seu estilo de trabalho de tal forma que acomodem as demandas da família" — um exemplo de como a segregação se perpetua.

Ao mesmo tempo, "lidar com essas questões profundamente arraigadas na empresa, ao lado da questão mais corriqueira de como são tomadas as decisões de contratação, pode ser de importância fundamental para aumentar a participação da mulher em alguns dos empregos mais bem remunerados da sociedade", acrescentam os pesquisadores.

Gestos simbólicos

De acordo com Bidwell, o estudo em questão é uma das primeiras demonstrações de que boa parte da segregação observada nos processos de disputa de um emprego e posterior contratação "acontece em decorrência da forma pela qual as pessoas se candidatam à vaga, e não em decorrência do comportamento do empregador mais adiante. Isso, por sua vez, repercute no tipo de emprego com que as mulheres se identificam e onde elas acreditam que serão contratadas".

Sempre que conversa com gerentes de um escalão mais elevado, principalmente do RH, Bidwell diz que fica evidente o fato de que eles estão preocupados em atrair e preservar mulheres, sobretudo porque eles sabem que as mulheres "constituem um contingente importante do conjunto de profissionais disponíveis, e sabem também que a clientela está se tornando mais diversificada", o que reflete a necessidade de que haja a mesma diversidade entre os funcionários da empresa.

"Contudo, não se trata apenas de mostrar mais mulheres nos panfletos da empresa, ou de ter um contingente feminino  maior no recrutamento que a empresa faz nos campus", acrescenta. "É uma questão de tentar mudar a cultura, a percepção que se tem do trabalho e o comportamento das pessoas. Acredito que todo o mundo fale sobre isso, mas não sei até que ponto os gerentes levam a sério as mudanças que teriam de fazer para atrair e preservar um número maior de mulheres — como, por exemplo, reorganizar os processos básicos de trabalho para que o expediente tenha uma duração mais razoável, ou mudar as normas de comportamento aceitáveis. Esse é um diálogo mais difícil."

Bidwell e Barbulescu reconhecem que seu trabalho baseia-se numa população muito específica — profissionais com MBA altamente especializados, muito bem remunerados e competitivos —, por isso apontam diversas áreas para futuras pesquisas. Outros estudos poderiam analisar se essas teorias se aplicam a ocupações menos especializadas e de remuneração mais baixa e/ou a ambientes tradicionalmente femininos, como as escolas de enfermagem. Outras pesquisas poderiam examinar o processo pelo qual os candidatos se informam sobre o emprego procurado, uma vez que estudos recentes chegaram à conclusão de que "a forma diferenciada como homens e mulheres acessam as redes sociais pode repercutir sobre as diferenças de sexo no momento em que a pessoa se candidata a um emprego". Os pesquisadores poderiam também analisar mais detidamente as três grandes categorias nas quais Bidwell e Barbulescu se concentraram — finanças, consultoria e administração geral — avaliando o empreendedorismo, por exemplo, que, segundo os autores, tem um dos níveis mais baixos de candidatas a qualquer função.

Coincidentemente, Bidwell e outro professor da Wharton, Ethan Mollick, fizeram há pouco tempo uma pesquisa  à parte sobre os formados em MBA pela Wharton. Entre outras coisas, os pesquisadores descobriram que: em média, os profissionais da área de bancos de investimentos e fundos de hedge, passados dez a 15 anos, ganhavam duas ou três vezes mais do que outros profissionais da área administrativa. Essa diferença mostra que são terríveis as consequências da decisão das mulheres de não se candidatar a um emprego no setor de bancos de investimentos. Por outro lado, os profissionais desse setor registraram o menor índice de satisfação com o trabalho entre todos os grupos estudados. "A pesquisa foi feita em 2011", diz Bidwell. "Foi uma época muito desastrosa para eles, o que pode ter afetado os resultados."

Citando a Universia Knowledge@Wharton

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"Por que as mulheres ainda ganham menos do que os homens? Um estudo sobre a busca de emprego com remuneração elevada." Universia Knowledge@Wharton. The Wharton School, University of Pennsylvania, [05 September, 2012]. Web. [23 August, 2019] <http://www.knowledgeatwharton.com.br/article/por-que-as-mulheres-ainda-ganham-menos-do-que-os-homens-um-estudo-sobre-a-busca-de-emprego-com-remuneracao-elevada/>

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Por que as mulheres ainda ganham menos do que os homens? Um estudo sobre a busca de emprego com remuneração elevada. Universia Knowledge@Wharton (2012, September 05). Retrieved from http://www.knowledgeatwharton.com.br/article/por-que-as-mulheres-ainda-ganham-menos-do-que-os-homens-um-estudo-sobre-a-busca-de-emprego-com-remuneracao-elevada/

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"Por que as mulheres ainda ganham menos do que os homens? Um estudo sobre a busca de emprego com remuneração elevada" Universia Knowledge@Wharton, [September 05, 2012].
Accessed [August 23, 2019]. [http://www.knowledgeatwharton.com.br/article/por-que-as-mulheres-ainda-ganham-menos-do-que-os-homens-um-estudo-sobre-a-busca-de-emprego-com-remuneracao-elevada/]


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