Procurar emprego hoje é parecido com “jogar aviãozinho de papel no espaço sideral”

"Procura-se: indivíduo inteligente, criativo, para projetar sistema eficiente que combine a oferta de empregos da empresa com profissionais em busca de trabalho. Entrar em contato com a indústria de RH."

É uma tarefa difícil. De um lado, quem procura emprego manda o currículo pela Internet sem grandes esforços, mas também sem muita esperança de receber alguma resposta. Do outro lado, as empresas, inundadas de currículos, recorrem a sistemas de rastreamento grosseiros para eliminar rapidamente uma porção de candidatos, inclusive candidatos possivelmente bem qualificados, mas que não se enquadram nos critérios estabelecidos.

Não é de surpreender, portanto, que o processo seja frustrante para ambas as partes. Conforme disse Peter Cappelli, professor de administração da Wharton, "o programa de rastreamento de candidatos praticamente impossibilita que algum deles se destaque, pelo menos na fase inicial de filtragem. É um processo binário" — requer respostas do tipo sim/não — "com base na procura de palavras-chaves associadas a credenciais e à experiência. Se você aprendeu a programar em Java na Antártida, da perspectiva do software utilizado por muitas empresas isso não significa que você esteja mais bem qualificado do que se tivesse estudado no colégio técnico do seu bairro".

Além disso, diz Cappelli, como "não há praticamente nenhum feedback por parte do empregador acerca do resultado proporcionado por esses sistemas", o candidato não sabe o que fazer. "Para ele, não faz sentido ficar sem resposta. Se for rejeitado, não saberá por quê. Fica a impressão de uma coisa sem rigor." Ou, conforme disse alguém que se candidatou recentemente a um emprego: mandar currículo é parecido com "jogar aviãozinho de papel no espaço sideral […] Parece que seu destino é um imenso buraco negro".

Com relação às empresas, "elas são vítimas do próprio sucesso, já que as mídias sociais" lhes permitem anunciar sua oferta de empregos, observa Christopher Ellehuus, diretor gerente da Corporate Executive Board (CEB), empresa de pesquisa e assessoria de Arlington, na Virgínia. "A plataforma que construíram é maior do que precisavam", e isso faz com que recebam currículos de muita gente sem qualificação. "Agora, elas estão pagando o preço de terem de fazer uma filtragem em todos eles."

Para quem procura emprego: processo falho desde o início

De acordo com Gerry Crispin, um dos fundadores da CareerXroads, consultoria internacional especializada em tecnologia de recrutamento e estratégia de pessoal, há décadas que o processo de recrutamento "não atende às expectativas dos candidatos". Nos anos 70 e 80, diz Crispin, muitas empresas acreditavam que fazia parte do processo de escolha informar os candidatos sobre seu encerramento, comunicando-lhes também o preenchimento da vaga oferecida. Para saber se isso ainda é verdade, Crispin e seu sócio se candidatam todos os anos, sob nomes fictícios, a cargos oferecidos pelas empresas na lista das "Melhores empresas para se trabalhar da Fortune 100". Em 2011, 27 empresas informaram Crispin, ou seu sócio, que a posição a que se candidataram havia sido preenchida, ou seja, as outras 73 empresas não deram nenhum tipo de retorno.

Por que não? Afinal de contas, diz Crispin, "quase todas podem perfeitamente localizar os candidatos e enviar a cada um deles um e-mail em exatamente 90 segundos […] O problema é consequência, em parte, da preguiça. Há estrutura para isso, mas ninguém se preocupa em lidar com esse tipo de situação".

No ano passado, Crispin e dois outros sócios criaram a Talent Board, fundação sem fins lucrativos especializada em identificar empresas que proporcionem aos candidatos uma experiência "elevada" — isto é, positiva — no decorrer do processo de concorrência a um emprego. Como parte desse esforço, a empresa anunciou a criação de um Prêmio de Experiência do Candidato (Candidate Experience Awards), baseado em pesquisas e entrevistas com empregadores e candidatos a uma vaga. Um total de 58 empresas se candidataram ao prêmio; no processo, foram levantados dados de mais de 11.500 candidatos.

Cerca de 20% dos candidatos finalistas "disseram que haviam sido ignorados" durante o processo de disputa de vaga, diz Crispin. "Portanto, até mesmo entre os finalistas observamos essa falta de informação da parte de empresas que não julgaram necessário informar os candidatos sobre seu processo". E isso, diz Crispin, pode ter consequências. "Imagine, nesses tempos de mídias sociais, que uma empresa de varejo tenha 100 candidatos por vaga. Ela entrevista talvez quatro ou cinco. Contrata um, mas ignora os outros 95. Qual a possibilidade de que esses, que foram deixados no escuro, parem de comprar os produtos dessa empresa" e digam a seus amigos que façam o mesmo? "As empresas estão começando a calcular o custo da experiência ruim que proporcionam a seus candidatos."

Se as empresas de grande porte continuarem a tratar seus candidatos de qualquer jeito, "é bem possível que os melhores e os mais inteligentes retribuam com o mesmo desprezo", diz Crispin. "Creio que um percentual cada vez maior desses indivíduos está deixando claro que não quer mais trabalhar para grandes empresas. Eles preferem agora uma startup ou uma empresa de pequeno porte. É muito importante a forma como tratamos as pessoas a partir do momento em que começam a imaginar a possibilidade de se candidatar a um emprego em uma empresa."

Iwan Barankay, professor de administração da Wharton, diz que nas discussões sobre a etiqueta dos processos de contratação é preciso levar em conta o fato de que as empresas "estão sujeitas a fortes restrições jurídicas no tocante àquilo que podem revelar". O receio de que um candidato entre com uma ação de discriminação contra uma empresa em reprimenda ao seu processo de contratação simplesmente aponta para o fato de que as empresas "tendem a dar muito pouco feedback de modo geral, e isso não vai mudar", diz Barankay. "Se o candidato quiser saber por que as coisas não deram certo para ele, a resposta óbvia é que outros candidatos tinham qualificações melhores do que a sua. Haverá feedback — positivo, no caso — se ele conseguir o emprego."

Para as empresas, há sempre uma dose de sorte

De acordo com um artigo recente do Wall Street Journal, 7,6 milhões de pessoas se candidataram a 65.000 vagas nos setores corporativo e de varejo da Starbucks no ano passado; cerca de um milhão de pessoas se candidataram a 2.000 vagas na Procter & Gamble; dois milhões se candidataram a 7.000 vagas no Google. Aproximadamente 90% das grandes empresas, prossegue o artigo, recorrem a sistemas de monitoramento de candidatos para filtrar e classificar os interessados. Uma pesquisa da CEB mostra que apenas 35% dos candidatos atendem aos requisitos básicos da função a que se candidataram.

Empresas de todos os tamanhos sabem que o processo de procura de profissionais pela Web costuma ser frustrante. No ano passado, a Jacobs/Wyper, empresa de arquitetura da Filadélfia com 28 funcionários, colocou um anúncio online oferecendo duas vagas para arquiteto. A empresa recebeu 400 currículos. Um funcionário ficou encarregado da filtragem e da seleção inicial de candidatos com base em critérios constantes da descrição do cargo oferecido. Exigia-se, entre outras coisas, experiência específica com o tipo de projetos que a empresa faz (projetos para instalações sofisticadas de pesquisa e fabricação e escritórios corporativos, entre outros); know-how técnico do software de desenho utilizado pela empresa e localização geográfica (a empresa queria contratar apenas gente que morasse na região onde estava sediada). "Basicamente, queríamos descobrir uma maneira de peneirar muita gente", diz Jamie Wyper, um dos fundadores da empresa. "Reduzimos o número de candidatos para 12; entrevistamos todos por telefone e, em seguida, escolhemos quatro para que nos visitassem e conversassem com diversas pessoas do escritório."

Os dois arquitetos contratados têm desempenhado à altura suas funções, diz Wyper, mas o processo é "uma das tarefas mais difíceis que já tivemos de enfrentar. Depois de reunir todas as informações solicitadas, é complicado prever em que medida a pessoa se sairá bem no ambiente da empresa. Há sempre uma certa dose de sorte no processo, embora haja um esforço no sentido de reduzi-la".

Em uma economia como a atual, diz Matthew Bidwell, professor de administração da Wharton, o processo de contratação sem dúvida alguma beneficia o empregador. "Se houver milhares de candidatos para cada posição, será possível encontrar alguém recorrendo-se a ferramentas pouco precisas, porque há aquela sensação de que em meio a tanta gente é sempre possível encontrar alguém à altura. Contudo, as empresas que usam esse tipo de estratégia podem acabar, sem querer, descartando" candidatos cujos conhecimentos beneficiariam a empresa de um modo imprevisível. Por exemplo, no tempo em que a economia estava crescendo, as empresas de consultoria passavam por cima dos candidatos com MBA dando preferência a PhDs em ciências e humanidades. Mas como hoje a oferta de profissionais no mercado é imensa, "as empresas não precisam se preocupar em encontrar pessoas cujas profissões sejam pouco convencionais", diz Bidwell. A desvantagem é que essa contratação "mecânica" pode resultar em uma força de trabalho menos criativa.

Bidwell observa também que quanto mais fácil for se candidatar a um emprego, "tanto mais tacanha e automática se torna a filtragem dos currículos". Se as empresas dificultassem o processo, os interessados se candidatariam apenas àqueles empregos nos quais julgassem ter alguma chance. "As universidades cobram uma taxa de inscrição dos candidatos. Não sei se as empresas poderiam fazê-lo. É provável que houvesse uma rebelião", diz. Em vez disso, elas deveriam tornar o processo muito mais específico tomando-se por base o perfil da companhia. "Quanto mais perguntas o candidato tivesse de responder com extremo cuidado, tanto menos tempo terá para preencher a ficha."

É o que pensa também Josh Bersin, diretor da Bersin & Associates, empresa de pesquisa e consultoria na área de recursos humanos de Oakland, Califórnia. A tarefa mais importante para as empresas que queiram contratar consiste em explicitar sua "filosofia de contratação", diz Bersin. Em outras palavras, é preciso explicar o emprego oferecido, as qualificações necessárias para preenchê-lo e a cultura da empresa. Vejamos o caso, por exemplo, da loja de móveis Ikea, conhecida por sua "cultura minimalista, ênfase no meio ambiente, saúde, boa forma, design e assim por diante". Um candidato para quem esses valores não são importantes provavelmente não procuraria emprego na Ikea. Segundo Bersin, "as empresas deveriam facilitar o máximo possível a tarefa do candidato na hora de escolher a empresa onde deseja disputar uma vaga. Ninguém quer receber 200 currículos. Bastam dez que sejam excelentes".

Ellehuus, da CEB, diz que as empresas já estão mais "preparadas e recorrem agora a mensagens que não apenas atraem os candidatos, mas também os filtra". Enquanto no passado as empresas se apresentavam como "o melhor lugar para trabalhar" e onde havia "o maior número de oportunidades para crescer", hoje elas já recorrem a meios para se diferenciar de outras privilegiando os elementos mais importantes na busca de uma colocação específica.

Por exemplo, se uma empresa tem como política contratar apenas candidatos com formação superior, ou apenas aqueles cuja experiência de redação inclui artigos publicados nos meios de comunicação tradicionais, é bem provável que muitos interessados desistam de se candidatar.

Ellehuus cita também a utilização da "prospecção inteligente", em que as empresas desistem de pesquisar no mercado de massa e se dedicam, em vez disso, a sondar "os próprios funcionários, as redes profissionais e os contratos de trabalho firmados com terceiros e até mesmo clientes" no intuito de descobrir pistas que levem a bons candidatos. "É preciso que as empresas saibam tirar o melhor proveito possível das redes de que dispõem", diz Ellehuus.

Barankay, por sua vez, faz mais uma advertência. Desta vez ele chama a atenção para a antiga prática da entrevista face a face com os candidatos. "O poder preditivo das entrevistas é pequeno, a menos que sejam muito bem estruturadas, o que requer, entre outras coisas, que se façam aos candidatos sempre as mesmas perguntas. Em seguida, eles devem ser avaliados e classificados do mesmo modo", diz ele, acrescentando que tal procedimento encontra respaldo em inúmeras pesquisas. "Uma entrevista solta, em que o entrevistador simplesmente segue o fluxo da conversação, não traz à tona nenhuma informação importante."

Conectando-se

Apesar da retração econômica, as empresas continuam a contratar, diz Bersin. "A taxa de rotatividade é de cerca de 15% a 20%, e não há sinais de mudança. Isso não significa que não haja vagas de trabalho; mas o fato é que as empresas estão contratando num ritmo mais vagaroso."

A pesar de la situación econômica, lãs empresas siguen contratando, dice Bersin. “La tasa de rotación es de cerca Del 15% AL 20%, y no hay señales de que esto cambie. Esto significa que no hay ; El hecho ES que lãs emprsas están contratando a um ritmo más .

Não importa se a economia está a pleno vapor ou se caminha com dificuldade, os especialistas em RH dizem que qualquer pessoa que esteja procurando emprego precisa fazer mais do que acessar os sites com ofertas de emprego e clicar no botão de "enviar currículo". O gerente responsável pela contratação tomará a decisão definitiva. O objetivo de todo candidato deve ser o de "se tornar tão irresistível ao recrutador que ele não tenha outra alternativa senão encaminhá-lo ao gerente de contratação".

No importa si la economia está a pleno rendimiento o si camina com dificultades, los expertos em Recursos Humanos dicen que cualquier persona que este buscando empleo necesita hacer algo más que acceder a los sítios donde se publican ofertas de empleo y pulsar em el botón de enviar currículo. El gerente responsable de la contratación tomará la decisión definitiva. El objetivo de todo candidato debe ser El de “volverse irresistible para El reclutador de manera que no tenga outra alternativa que enviarselo AL gerente de contratación”.

Bersin diz aos candidatos que se certifiquem de colocar em seus currículos informações que atendam "às habilidades, capacidades e valores da empresa. Se a empresa leva extremamente a sério o serviço ao cliente, o candidato deve usar a expressão "serviço ao cliente" em seu currículo. O software que analisa os currículos não é muito avançado, mas é inteligente o bastante para comparar frases na descrição do emprego e nos currículos". Além disso, diz Bersin, o candidato a um emprego específico "deveria investigar se tem algum conhecido na empresa, deveria também conversar com os amigos e tentar descobrir uma possível conexão. A melhor forma de conseguir emprego ainda é por meio de referências".

Bersin recomienda a los candidatos que se aseguren de colocar em sus currículos informaciones que atiendan “lãs habilidades, capacidades y valores de la empresa. Si la empresa toma muy em serio El servicio AL cliente, El candidato debe usar la expresión “servicio AL cliente” em su currículo. El software que analiza los currículos no ES tan avanzado, pero ES lo bastante inteligente para comparar frases em la descripción Del empleo em los currículos”. Además, dice Bersin, El candidato a um empleo específico “debería investigar si tiene algún conocido em la empresa, debería también conversar com los amigos e intentar descubrir um posible contacto. La mejor forma de conseguir empleo todavia es a través de referencias”.

Crispin concorda e cita pesquisas que fez com empresas sobre as razões pelas quais decidiram contratar um candidato em detrimento de outro. No ano passado, diz ele, pelo menos 28% de todas as contratações foram feitas com base em referências, embora ele acredite que esse número deva ser ainda mais elevado. Se um candidato tiver dentro da empresa alguém que lhe sirva de referência, "isso é ótimo, porque fará uma diferença enorme".

Crispin coincide com este punto de vista y cita investigaciones hechas com empresas sobre lãs razones por lãs cuales decidieron contratar um candidato em detrimento de outro. El año pasado, dice, por lo menos El 28% de todas lãs contrataciones fueron hechas em base a referencias, ahora bien, El cree que esse numero debe de ser más elevado. Si um candidato tuviera alguien dentro de la empresa que Le sirva de referencia, “eso ES bueno porque marcará uma enorme diferencia”.

O sujeito encarregado do recrutamento tem pouco tempo para gastar com cada candidato, "porque tem de se preocupar com outras 30 funções a serem preenchidas", acrescenta Crispin. "[O recrutador] olha para a tela, vai descendo linha por linha os dados que têm à sua frente […] Essas linhas têm um peso baseado em três critérios. De repente, uma linha chama a atenção: o candidato conhece um funcionário da empresa. Com isso, ele vai para o topo da lista. É impossível ignorar uma referência."

La persona encargada Del reclutamiento tiene poço tiempo por candidato “porque tiene que procuparse de otras 30 funciones “, añade Crispin. “El reclutador mira la pantalla, va viendo línea por línea los datos que tiene enfrente…Esas líneas tienen um peso basado em três critérios. De repente, uma línea llama la atención: El candidato conoce um trabajador de la empresa. Com eso, El sube a lo alto de la lista. ES imposible ignorar uma referencia”.

Monica McGrath, professora adjunta de administração da Wharton, ratifica a necessidade de quem procura emprego de usar sua rede e "a rede de suas redes sempre que procurar emprego. Nunca é demais enfatizar a importância disso". Um jovem que esteja à procura de trabalho em uma loja do varejo, por exemplo, deveria entrar na loja, conversar com os vendedores, perguntar a eles com quem deveria falar sobre emprego etc. "As pessoas se sentem constrangidas demais para isso, ou acham que não vão conseguir um emprego assim." Face a face, porém, ou frente a frente, a tentativa pode ser mais eficaz. McGrath cita um artigo de jornal sobre dois jovens recém-formados que, de terno, distribuíam seu currículo perto da ponte Benjamin Franklin, na Filadélfia. "Aposto que algum empregador que tenha passado pela ponte, e visto esses jovens, deu uma chance a eles", diz ela.

Para quem prefere não fazer propaganda de si mesmo publicamente, os sites de redes profissionais são outra maneira de se manter conectado. O mais conhecido de todos é o LinkedIn, site de rede social profissional em atividade há nove anos com sede em Mountain View, na Califórnia, e que conta com mais de 150 milhões de usuários registrados no mundo inteiro. O LinkedIn permite que os usuários criem seu perfil profissional e que outros o acessem. Permite também que o usuário crie uma lista de contatos profissionais e que convide outros usuários a participar dela, entre outras coisas. Os participantes ficam informados a respeito de vagas e de oportunidades de trabalho relacionadas aos seus interesses e à sua experiência.

Samantha Zupan é diretora de comunicações corporativas da Glassdoor, empresa especializada em emprego e carreira com escritórios em Sausalito, Califórnia, e cujo site fornece dados como listas de empregos, avaliações de empresas e informes salariais para cerca de 150.000 empresas. Ela diz que a Glassdoor acaba  de lançar um novo recurso chamado "Inside Connection" [Por dentro da conexão] que incentiva os usuários a ampliar sua rede de contatos através do Facebook. "Constatamos que 70% dos nossos usuários colocam informações profissionais em suas páginas do Facebook", acrescentou. "O Inside Connection oferece a possibilidade de aproveitar melhor os recursos da rede, de tal modo que seja possível ao usuário descobrir quais de seus amigos, e amigos dos amigos, trabalharam recentemente em uma empresa na qual ele está interessado."

Com relação ao candidato e ao processo de escolha, Zupan aconselha a que se enfatizem algumas palavras mais importantes. "É quase como se a expressão 'palavras mais importantes' tivessem adquirido má reputação", diz ela, "porque todo o mundo diz que é preciso recorrer a elas para ganhar do sistema." Zupan acrescenta que a identificação de palavras-chaves é uma boa pista para saber o que a empresa deseja. Em seguida, o candidato deve incorporá-las a seus currículos e às suas cover letters. Ela cita ainda a frase de um especialista em carreira muito conhecido: "Seu ingrediente mais importante é a sua marca." A expressão refere-se "àquela coisa em especial que torna o indivíduo único, seu ponto forte, o que ele tem de melhor e que 'venderá' ao empregador", diz Zupan. "É como você escolhe se promover."

O desafio de se destacar em um campo cheio de candidatos é muito comum, observa Barankay, inclusive no campo do ensino, que é o seu. "Uma saída a que o mercado acadêmico tem recorrido consiste em introduzir uma maneira pela qual os candidatos possam deixar claro que estão particularmente interessados em uma universidade em detrimento de outra." Os indivíduos que se candidatam a empregos nas empresas deveriam fazer o mesmo.

"Coloque-se no lugar do empregador", diz Barankay. A empresa não é confrontada apenas com inúmeros candidatos bem qualificados, mas também com candidatos que parecem ser extremamente bem qualificados. Elas deveriam levar a sério tais currículos? Alguns recrutadores provavelmente se perguntam por que este ou aquele profissional decidiu se candidatar a um emprego em sua empresa. "O problema surge quando as empresas começam a pensar desse jeito, já que tal atitude pode levá-las a não fazer entrevista alguma. É o que se chama de 'desmanche'. O mercado inteiro entra em processo de desmanche: as empresas não conseguem gente de qualidade e as pessoas não conseguem trabalho porque não souberam se comunicar adequadamente."

A solução, diz Barankay, consiste no candidato descobrir um modo por meio do qual ele possa "deixar claro à empresa que está interessado na vaga. Em outras palavras, ele não é apenas mais um candidato".

No mercado de trabalho acadêmico, professores assistentes em potencial enviam sinais através de um sistema centralizado indicando as quatro universidades em que estão mais interessados. "A primeira coisa que nos vem à mente em relação à escolha do candidato é que sua opção deverá recair naturalmente sobre as quatro principais universidades da sua área", diz Barankay. "Mas não é exatamente isso o que acontece. Pelo contrário, ele envia um sinal à universidade indicando que não a considera uma opção séria." Em outros termos, quando ele tem certeza de que a universidade analisará seu currículo, não há necessidade de colocá-la no topo de sua lista de opções.

De igual modo, no mundo empresarial, "não é preciso muito esforço para ser notado em empresas nas quais o profissional acredita que será levado a sério", diz Barankay. "Ele prefere se dedicar àquelas em relação às quais não tem essa mesma certeza". Para isso, é preciso personalizar o currículo. "O candidato precisa descobrir quem trabalha lá, que tipo de trabalho essa pessoa faz, que tipo de profissional a empresa está procurando. Isto não significa que o candidato deva adular a equipe de recrutamento, e sim mostrar que fez a lição de casa e refletiu sobre a maneira como seu currículo se encaixa com o que a empresa faz."

Tempo de adaptação

Conforme indicam os últimos números do mercado de trabalho, o cenário continua indefinido. O lado positivo é que o desemprego caiu para 8,3% — é a quinta queda consecutiva nos últimos cinco meses —, e o número de pessoas desempregadas que entrou com pedido de benefício junto ao governo foi o menor desde março de 2008. Além disso, a economia cresceu a uma taxa anual relativamente positiva de 3% no quarto trimestre de 2011 ante 1,8% no trimestre anterior.

Contudo, os economistas dizem que uma menor taxa de desemprego não leva em conta inúmeros fatores. Há menos gente procurando emprego — 118 pessoas por vaga no quarto trimestre de 2011 ante 187 no quarto trimestre de 2010 — mas não necessariamente porque mais gente conseguiu emprego, diz Ellehuus citando a pesquisa da CEB. Ele aponta dois fatores: um número maior de pessoas simplesmente desistiu de procurar trabalho, retirando-se desse modo do mercado ativo; além disso, as pessoas hoje são "mais realistas em relação aos últimos anos. Muita gente que, na atual recessão, procurava emprego mesmo sem ter as qualificações necessárias, desistiu dessa estratégia cega".

O que devem esperar as empresas e os trabalhadores para o futuro próximo? Crispin diz que o mercado de trabalho continuará a evoluir de novas maneiras e de modos até mesmo imprevisíveis. "Nossa economia está criando trabalhos mais complexos e destruindo os mais simples", diz. Anos atrás, acrescenta, era mais fácil conseguir emprego em empresas onde o indivíduo adquiria conhecimentos, era treinado e fazia carreira. "Agora, há menos oportunidades disponíveis para que o profissional mostre suas qualificações."

A situação é muito complicada principalmente para o jovem que queira progredir num mercado de trabalho morno. Cresce a frustração de gente com formação superior e que trabalha no varejo por US$ 12 a hora, diz Crispin. "Alguns, porém, estão aprendendo a se adaptar. Graças à tecnologia, é mais fácil atualmente abrir uma empresa. Além disso, os jovens estão voltando à escola e se preparando para atuar em áreas em que há, de fato, oportunidades de trabalho: saúde, engenharia, contabilidade. Além disso, há também a paixão. Se for por animais, o indivíduo vai estudar veterinária, ou outra coisa parecida; se for arte, pode-se fazer um curso de terapia da arte. O indivíduo pode começar a adquirir know-how nessas áreas e transformar sua paixão em algo profissional."

Bersin vê de outra forma. "Por mais doloroso que seja procurar emprego, o indivíduo aprende muita coisa sobre si mesmo e sobre o que há por aí. O mais importante de tudo é cultivar a percepção de si mesmo. Acho que quando as pessoas procuram emprego, elas se tornam mais conscientes de quem são. Talvez tenham de ajustar suas expectativas, mas aprendem a ver o que funciona." Uma coisa positiva em relação ao currículo, acrescenta Bersin, "é que não há um jeito certo ou errado de fazê-lo; é a oportunidade que a pessoa tem de se apresentar do jeito que ela deseja que outros a vejam".

Citando a Universia Knowledge@Wharton

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"Procurar emprego hoje é parecido com “jogar aviãozinho de papel no espaço sideral”." Universia Knowledge@Wharton. The Wharton School, University of Pennsylvania, [21 March, 2012]. Web. [23 February, 2019] <http://www.knowledgeatwharton.com.br/article/procurar-emprego-hoje-e-parecido-com-jogar-aviaozinho-de-papel-no-espaco-sideral/>

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Procurar emprego hoje é parecido com “jogar aviãozinho de papel no espaço sideral”. Universia Knowledge@Wharton (2012, March 21). Retrieved from http://www.knowledgeatwharton.com.br/article/procurar-emprego-hoje-e-parecido-com-jogar-aviaozinho-de-papel-no-espaco-sideral/

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"Procurar emprego hoje é parecido com “jogar aviãozinho de papel no espaço sideral”" Universia Knowledge@Wharton, [March 21, 2012].
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