A mudança do vertical para o horizontal: como as hierarquias corporativas estão se transformando

A General Electric anunciou em julho de 2002 que estava desmembrando a sua subsidiária financeira – a GE Capital – em quatro unidades. Simultaneamente, desfez-se da presidência da GE Capital, determinando que os gerentes das quatro novas unidades independentes se reportassem diretamente a Jeff Immelt, o presidente da controladora. “O motivo dessa mudança é simples”, afirmou então Immelt. “Quero ter mais contato com as equipes dos serviços financeiros.”

 

Como resultado da mudança, o número de executivos na GE que se reportam diretamente a Immelt aumentou para mais de uma dezena.

 

Na década de 1990, histórias como a da GE pareciam ser comuns. As empresas ganhavam as manchetes e recebiam elogios quando informavam que estavam eliminando camadas da gerência intermediária. Exageros à parte, não se tinha idéia de quão difundido o fenômeno estava ou se ele realmente fazia diferença na forma em que a empresa operava. Agora, no entanto, uma pesquisa recente feita pela professora de administração da Wharton Julie Wulf e Raghuram Rajan, professor de finanças da Universidade de Chicago, esclareceu a questão.

 

Wulf e Rajan avaliaram a estrutura e o salário da administração em 300 grandes empresas dos Estados Unidos e descobriram que as estruturas hierárquicas corporativas estão realmente se tornando mais horizontais: há mais executivos que se reportam diretamente ao principal executivo. Além disso, o número de níveis entre os diretores executivos e a gerência mais baixa com responsabilidade pelo centro de lucro decresceu.

 

Resumindo, as empresas estão mudando sua hierarquia de vertical para horizontal.

 

Ao fazerem isso, estão mudando a forma de remuneração de seus gerentes. “Salários e incentivos de longo prazo estão se tornando mais parecidos com uma sociedade”, afirma o estudo de Wulf e Rajan, intitulado The Flattening Firm: Evidence from Panel Data on the Changing Nature of Corporate Hierarchies. Nos níveis mais baixos, gerentes de empresas com estruturas menos hierárquicas têm proventos menores quando comparados com os de empresas com estruturas mais hierárquicas, porém, ganham mais nos níveis mais altos.

 

As empresas que Wulf e Rajan examinaram não são pequenas empresas iniciantes que estão lutando para se firmar no mercado. São grandes empresas de capital aberto, rastreadas durante 14 anos por meio de um banco de dados compilado por uma firma de consultoria em recursos humanos. Têm, em média, 85 anos e 47.500 funcionários. “Elas não são empresas desconhecidas”, afirmou Wulf em uma entrevista, acrescentando que 75% delas estão na Fortune 500. “Correspondem a uma boa fatia do setor privado em termos de valor de mercado.”

 

Wulf e Rajan descobriram que, de 1986 a 1999, o número de gerentes dessas empresas que se reportam diretamente aos diretores executivos aumentou de uma média de 4 para 6. Quando Wulf e Rajan limitaram a análise a apenas 51 empresas que apareceram na pesquisa em todos os 14 anos, a diferença foi até mais pronunciada; a média aumentou de 4 para 7.

 

Os dois acadêmicos tentaram analisar se os resultados refletiam mudanças no tamanho ou no número de linhas de negócios das empresas, em vez de uma nova abordagem na administração e mudanças fundamentais na forma de operação destas empresas.

 

Estavam as empresas meramente tornando-se maiores e, por essa razão, necessitando de mais executivos de alto nível? Não. Em media, o número de funcionários das 51 empresas principais na verdade diminuiu de 86.000 para 70.000. Estavam elas realizando fusões e aquisições e, por isso, juntando equipes de administração de duas ou mais predecessoras? Wulf e Rajan eliminaram aquelas que tinham feito acordos, e o resultado se manteve. Então, o que mudou?

 

“Descobrimos que a eliminação da posição intermediária de diretor de operações responde por uma parte significativa – mas certamente não total – do aumento de pessoas que se reportam ao diretor executivo,” afirma a pesquisa. Enquanto os diretores de operações estavam sendo eliminados, duas outras tradicionais posições seniores – diretor financeiro e consultor geral – cresciam em importância. Em 1986, 67% dos diretores financeiros reportavam-se aos seus diretores executivos, sendo que eram 88% em 1999, diz a pesquisa. A história do consultor geral era similar.

 

Essas mudanças ainda não explicam todo o aumento de pessoas que se reportam diretamente ao diretor executivo. Grande parte do restante vem da “tradicionalmente maior quantidade de posições júnior”, os chamados gerentes de divisão, que começaram a responder diretamente ao executivo principal, diz o estudo. Além do mais, “a distância média que separa o gerente de divisão do diretor executivo – o número de gerentes entre o diretor executivo e o gerente de divisão – caiu de 1,58 em 1986 para 1,15 em 1999”, diz o estudo.

 

Outro par de termos – centralização versus descentralização – vem à tona freqüentemente na discussão das estruturas corporativas. Empresas centralizadas operam como o exército dos Estados Unidos: poder e decisões vêm de cima. As descentralizadas tentam delegar o poder, para que os funcionários que negociam com os clientes tenham autoridade para decidir.

 

As empresas do estudo de Wulf e Rajan estão se tornando mais centralizadas ou descentralizadas? Nem uma coisa nem outra. Ou talvez ambas as coisas. “Por um lado, o diretor executivo está se conectando diretamente com os níveis mais baixos na organização, uma forma de centralização. Por outro lado, a autoridade para tomada de decisões está sendo delegada para os níveis mais baixos, uma forma de descentralização”, nota o estudo.

 

Uma possível objeção à análise de Wulf e Rajan é que ela faz muito alarde. Essa linha de pensamento diz que hierarquias formais em empresas não contam; o que conta são as relações informais. Um diretor executivo, por exemplo, pode fazer com que um gerente de divisão se reporte a ele diretamente e, no entanto, pode não lhe dar mais atenção do que anteriormente lhe dava.

 

É por isso que Wulf e Rajan analisaram os níveis salariais. “Há evidências de que essas modificações não são apenas aparências,” afirmam os pesquisadores. “Elas parecem vir acompanhadas por mudanças salariais sistemáticas.”

 

Nas empresas onde o diretor executivo tem mais pessoas subordinadas a ele, os gerentes de divisão recebem menos em salário e bônus, porém mais em incentivos de longo prazo, como opções de ações. Os salários também se diferenciam mais nessas empresas de estrutura horizontal. Isto é, a diferença de salário entre os gerentes de nível mais alto e os de nível mais baixo é maior.

 

“Tudo isso sugere que, à medida que as estruturas das organizações vão se tornando mais horizontais e ainda que mais responsabilidade esteja sendo transferida aos níveis mais baixos, os salários e incentivos vão se tornando mais similares aos de uma sociedade”, afirma o estudo. Os escritórios de advocacia são exemplos de organizações horizontais baseadas em dois níveis principais: os sócios-gerentes são proprietários que tomam decisões enquanto os associados têm menos autoridade e salários mais baixos, porém maiores aumentos de salário em caso de promoções. “Nas empresas de estrutura horizontal, os salários e bônus dos funcionários de nível mais baixo são menores do que nas organizações verticais, mas o diferencial é maior nos níveis mais altos”, afirma o estudo.

 

Apesar de a maior parte da análise de Wulf e Rajan estar voltada à constatação dos fatos, ela oferece várias explicações possíveis para os seus dados.

 

Para Wulf, a mais convincente é que as mudanças na hierarquia das empresas são uma resposta às mudanças no cenário. “Um dos nossos argumentos é que a causa disso é a competição crescente”, explica Wulf. “Há mais competição estrangeira e de novas empresas no mercado. A competição acelera as mudanças e as empresas têm de criar novos produtos e serviços. Isso exige que os altos dirigentes estejam mais perto dos gerentes de divisão, que estão mais perto dos mercados de produtos. O resultado foi o encurtamento da cadeia de comando”. A competição, acrescenta Wulf, “está aumentando a importância das decisões rápidas, e os diretores executivos, conseqüentemente, estão delegando mais aos gerentes que têm maiores habilidades.”

Citando a Universia Knowledge@Wharton

Close


Para uso pessoal:

Por favor, use as seguintes citações para referências de uso pessoal:

MLA

"A mudança do vertical para o horizontal: como as hierarquias corporativas estão se transformando." Universia Knowledge@Wharton. The Wharton School, University of Pennsylvania, [24 September, 2003]. Web. [23 February, 2019] <https://www.knowledgeatwharton.com.br/article/a-mudanca-do-vertical-para-o-horizontal-como-as-hierarquias-corporativas-estao-se-transformando/>

APA

A mudança do vertical para o horizontal: como as hierarquias corporativas estão se transformando. Universia Knowledge@Wharton (2003, September 24). Retrieved from https://www.knowledgeatwharton.com.br/article/a-mudanca-do-vertical-para-o-horizontal-como-as-hierarquias-corporativas-estao-se-transformando/

Chicago

"A mudança do vertical para o horizontal: como as hierarquias corporativas estão se transformando" Universia Knowledge@Wharton, [September 24, 2003].
Accessed [February 23, 2019]. [https://www.knowledgeatwharton.com.br/article/a-mudanca-do-vertical-para-o-horizontal-como-as-hierarquias-corporativas-estao-se-transformando/]


Para fins Educacionais/Empresariais, use:

Favor entrar em contato conosco para usar com novos propósitos artigos, podcasts ou vídeos através do nosso formulário de contato para licenciamento de conteúdo. .

 

Join The Discussion

No Comments So Far