Os planos 401(k) funcionam bem? Quem se beneficia mais com eles?

Quando a Enron entrou em colapso há um ano, milhares de poupanças para aposentadoria de funcionários foram destruídas, provocando rápidos apelos de reforma dos planos de previdência 401(k). Algumas mudanças foram implementadas no início deste ano; outras ainda estão sendo debatidas no Congresso.

 

Mas agora que a poeira dos escândalos corporativos começou a assentar, será que os problemas com os planos 401(k) ainda parecem tão graves como no primeiro trimestre deste ano? O sistema deveria ser mantido como é, simplesmente receber alguns ajustes ou passar por uma reformulação geral — talvez ser transformado em um tipo de superIRA (IRA é a sigla de Individual Retirement Account, conta individual de aposentadoria) que resolveria problemas semelhantes aoS da Enron, afastando o empregador do processo?

 

“Analisamos o que aconteceu nos últimos anos e, em geral, não vemos necessidade de grandes mudanças na estrutura reguladora do governo”, afirma David L. Wray, presidente do Profit Sharing/401(k) Council of America, o qual representa cerca de 1.200 empresas que oferecem planos 401(k) e outros planos de contribuição definida.

 

“A situação da Enron —a que recebe mais publicidade— é realmente uma questão de governança empresarial, e todos os ataques aos planos 401(k) sob o pretexto do ocorrido com a Enron realmente foram errôneos, e eu afirmaria que o sistema de planos de previdência 401(k) é um dos mais bem projetados e administrados sistemas financeiros já criados —e o fato de termos exceções não me faz mudar de idéia.

 

Uma das reformas pós-Enron é uma norma federal que proíbe executivos de negociar ações de uma empresa durante períodos de blackout, quando os empregados não podem negociá-las — geralmente quando um plano está trocando de provedores. Embora apóie a proibição, Wray observa o fato dos detentores de informações privilegiadas da Enron, que venderam enormes quantidades de ações da empresa, não o terem feito durante o período de 13 dias de blackout no último quadrimestre de 2001. A maioria o fez anteriormente. O problema com o blackout foi que ocorreu quando as ações estavam despencando.

 

Apesar dos especialistas terem muitas opiniões sobre a necessidade de mudança, quase todos concordam que a saúde dos planos 401(k) é vital para milhões de americanos. Ao longo dos últimos 20 anos, os planos 401(k) e os similares de contribuição definida vêm substituindo os planos de pensão tradicionais —planos de benefício definido— como a principal fonte de fundos de aposentadoria.

 

De acordo com um estudo da empresa de fundos mútuos The Vanguard Group, de Malvern, Pensilvânia, no fim de 2001 havia 23 milhões de participantes em planos de benefício definido e 57 milhões em planos de contribuição definida. Com cerca de US$1,6 trilhão em investimentos, os planos 401(k) continham aproximadamente 80% dos ativos de contribuição definida. Havia 392.800 planos 401(k) com 70,6 milhões de empregados qualificados, dos quais 45,9 milhões estavam participando.

 

Em 2001, cerca de 50% dos trabalhadores americanos não contavam com nenhum tipo de plano de aposentadoria oferecido no trabalho. Dos que recebiam cobertura, quase 30% dispunham apenas de planos de contribuição definida; 15% tinham  planos de contribuição definida e de benefício definido; e aproximadamente 4% recebiam apenas planos de benefício definido. Os números mostram uma reversão quase completa da situação de 20 anos atrás, quando mais de 30% dos trabalhadores cobertos tinham planos de benefício definido, e somente uns poucos tinham planos de contribuição definida.

 

Na Enron, os funcionários tinham a maior parte de seus ativos de aposentadoria em ações da empresa, provocando, com isso, um desastre quando estas ações perderam o valor, após a Enron pedir concordata. Essa situação não é habitual, entretanto. A Vanguard afirma que entre todos os seus participantes de planos 401(k), apenas 14% dos ativos são vinculados a ações do empregador. (Aproximadamente 47% dos planos da Vanguard não oferecem ações da empresa empregadora. Entre os que oferecem, 25% dos ativos são em ações do empregador.)

 

A maioria dos especialistas em finanças concorda que para a maior parte dos trabalhadores, 25% é uma porcentagem alta demais. Embora funcionários de empresas de muito sucesso, como a Microsoft, tenham enriquecido com ações do empregador, na maioria dos casos não há essa probabilidade. Se uma empresa entrar em dificuldades, o funcionário com muitas ações do empregador poderá perder o emprego e os recursos da aposentadoria. Conseqüentemente, a maioria das pessoas ficam em melhor situação se diversificam mais.

 

“Sem dúvida, vem-se dando muito mais atenção aos benefícios da diversificação” desde a quebra da Enron, diz Olivia S Mitchell , professora de seguro e gerenciamento de riscos na Wharton e diretora do Pension Research Council dessa instituição. “Pelo menos, espero que os participantes se previnam tendo ações de várias empresas.”

 

Contudo, ela informa que, segundo sinalizam relatórios de consultores do setor, os empregados não retiraram ativos expressivos das ações da própria empresa. Uma pesquisa da Vanguard mostrou que os funcionários tendem a acreditar, erroneamente, que as ações de sua empresa empregadora oferecem menos risco do que o mercado como um todo. “Portanto, talvez não se tenha aprendido a lição, como se poderia prever”, conclui Mitchell.

 

Atualmente, muitas empresas que fazem contribuições combinadas com suas ações exigem que os participantes fiquem com elas por certo período de tempo. Entre os planos da Vanguard, 68% das empresas que fizeram contribuições combinadas com suas ações tinham algum tipo de restrição à venda das ações. O mais comum era a exigência de que os participantes ficassem com elas até que completassem certa idade ou saíssem da empresa. As empresas que ofereciam suas ações como forma opcional de receber uma contribuição combinada raramente tinham tais restrições.

 

No início deste ano, alguns democratas haviam proposto tetos reguladores, limitando o investimento de um participante em ações da própria empresa a 10-20% de sua carteira. Esses esforços parecem ter sido interrompidos, em parte porque o lobby das empresas e funcionários que se beneficiaram com ações do empregador é muito mais eficiente do que o dos que não foram favorecidos, informa Mitchell.

 

Contudo, na opinião de Mitchell, agora é menos provável que os empregadores estimulem investimentos em ações de suas empresas, devido à atenção provocada pelo caso da Enron. Talvez os diretores se preocupem com a possibilidade de ser processados por empurrar ações com baixo desempenho. E, acrescenta, as seguradoras que fornecem cobertura fiduciária a diretores de empresas, poderão impor limites de investimento em ações da própria empresa para reduzir o risco. “Não me surpreenderia se o comprometimento global com ações da empresa fosse diminuído no projeto dos planos”, diz ela.

 

O presidente Bush e os republicanos do Congresso querem conceder aos empregados o direito de vender ações da empresa empregadora três anos após sua compra. Mas essa iniciativa foi bloqueada no Senado porque os democratas são contrários a outra medida que reduza as responsabilidades legais dos empregadores e provedores de planos que orientam os empregados sobre investimentos.

 

“A meu ver, as pessoas deveriam poder vender as ações de sua empresa”, opina o professor de finanças da Wharton Andrew Metrick , argumentando que a exigência de detenção não traz benefícios reais. Embora alguns empregadores acreditem que a detenção de ações pelos empregados reforce a lealdade e a produtividade, não há provas de que as empresas que estimulam essa prática de fato tenham melhor desempenho que as outras, observa.

 

Muitos empregadores, acrescenta, usam suas ações para contribuições combinadas porque tal iniciativa rende benefícios fiscais —incentivo que não vem sendo alvo de muita atenção no debate pós-Enron. Os dividendos pagos a ações detidas em planos de empregados, por exemplo, têm dedução fiscal. “Realmente temos de retirar esses incentivos”, sugere.

 

Entretanto, ele reconhece que dar aos trabalhadores o direito de vender ações do empregador não quer dizer que eles o farão. “Se todas aquelas pessoas da Enron tivessem tido permissão para vender suas ações, provavelmente não teriam vendido.” Wray concorda, alegando que a maior parte das ações da Enron, de propriedade dos funcionários, estava nas mãos de empregados antigos o suficiente para terem o direito de venda; eles simplesmente preferiram não fazê-lo. O verdadeiro problema foi que a Enron estava enganando a todos sobre os lucros e as perspectivas da empresa.

 

Wray acredita que seria melhor deixar empregadores e funcionários decidirem se os primeiros podem restringir as vendas de ações de suas empresas por parte destes últimos. Os empregadores, afirma ele, têm muitos motivos para garantir que suas ações são apropriadas aos planos 401(k). Em sua grande maioria, as normas dos planos 401(k) exigem que as opções de investimentos dos diretores sejam as mesmas que as dos funcionários. Além disso, os empregadores consideram o sistema de previdência 401(k) uma importante ferramenta na concorrência por trabalhadores e, desse modo, desejam o êxito do sistema, sustenta Wray. Por conseguinte, as empresas tendem a incluir ações em seus planos somente se acreditarem que esses papéis têm boas perspectivas de longo prazo. “Não é verdade universal que as concentrações em ações da empresa sejam algo ruim”, opinou. “É uma verdade geral, mas não universal.”

 

Independentemente das deficiências dos planos 401(k), Mitchell não acredita em nenhum ressurgimento dos antigos planos de pensão. “Ninguém está iniciando planos de benefício definido nos dias de hoje”, diz ela.

 

Em parte isso ocorre porque os empregados gostam dos planos 401(k). “Eles oferecem flexibilidade, portabilidade e escolha”, informa. “As pessoas sentem orgulho de ser proprietárias de ações.” Durante as décadas de 80 e 90, “elas pegavam seus extratos mensais e sentiam-se ricas”. Os empregadores preferem planos de contribuição definida porque, ao contrário dos de pensão, o risco do investimento é do empregado, não da empresa, ressalta.

 

Durante o ano passado debateu-se muito sobre maneiras de se conseguir que os empregados tomem decisões mais acertadas sobre investimentos. “Não é problema apenas dos planos 401(k); é uma questão geral relacionada com o modo pelo qual as pessoas investem seu dinheiro”, afirma o professor de finanças da Wharton Marshall Blume . “Conforme demonstrado em um trabalho que fiz, muitas pessoas têm apenas duas ou três ações, mesmo em grandes carteiras.”

 

É difícil impingir orientações sobre investimentos a funcionários, opina, embora acrescente que “com certeza, as empresas deveriam ser capazes de fornecer alguma educação a respeito de investimentos sem responsabilidade legal”.

 

Os democratas queixam-se de que as propostas dos republicanos sobre educação de empregados aprofundam-se muito na redução das responsabilidades dos empregadores e provedores de planos, os quais podem não fornecer uma orientação objetiva devido a conflitos de interesses. Não é provável que um provedor contratado pelo empregador desestimule os funcionários de possuir ações da empresa nem critique outras opções de investimentos oferecidas de comum acordo pelo empregador e pelo provedor.

 

Segundo informa Wray, os membros do Profit Sharing/401(k) Council of America gostam da filosofia que respalda a proposta educacional dos republicanos, mas acham que não funcionaria porque as proteções safe harbor (dispositivo legal que isenta de responsabilidade o autor de atos praticados de boa fé) para empregadores são muito frágeis. Eles não querem a despesa e o trabalho de lidar com ações judiciais de funcionários, mesmo que novas salvaguardas legais tornem provável sua vitória.

 

Uma possível solução, sugere, seria estabelecer uma lista de controle de procedimentos sobre a educação de funcionários que, se seguidos, garantiria proteção aos empregadores relativa  à responsabilidade legal, mesmo que as orientações sobre investimentos acabassem em maus resultados.

 

Alguns especialistas debateram recentemente a idéia de transformar os planos 401(k) em um tipo de superIRA, o que retiraria a maior parte do papel do empregador, eliminando os tipos de conflitos de interesses que levaram à situação da Enron. Uma superIRA funcionaria como uma IRA (conta individual de aposentadoria) tradicional, embora permitisse grandes contribuições com dedução fiscal comparável aos limites dos planos 401(k). As superIRAS poderiam ser abertas a todos — incluindo aproximadamente 50% dos trabalhadores que hoje não contam com nenhum tipo de plano de aposentadoria patrocinado pelo empregador. Em termos gerais, é consenso entre os especialistas que cerca de 40% dos americanos correm o risco de não ter o suficiente para uma aposentadoria confortável.

 

Com uma superIRA, os participantes fariam as próprias escolhas de investimentos; não ficariam limitados a algumas ofertas aprovadas por seus empregadores. Os funcionários ainda poderiam fazer contribuições combinadas com dedução fiscal, mas provavelmente apenas em dinheiro.

 

Mitchell observa, contudo, que os empregados não demonstraram muito interesse em ter opções ilimitadas de investimentos. O estudo da Vanguard apontou que poucos participantes atuam ativamente no gerenciamento de suas contas. “As pessoas costumam escolher dois ou três fundos e ficar só neles.”

 

Ela também destacou que “sempre há um equilíbrio entre custo e escolha”. Os provedores da IRA, que lidam com grande número de contas pequenas, talvez precisem aumentar as taxas para cobrir custos administrativos, e as taxas têm efeito corrosivo na lucratividade de investimentos de longo prazo. “Ter mais escolhas pode parecer interessante”, comentou, “mas fica caro”.

 

Wray é fortemente contrário à idéia da superIRA. Os níveis historicamente baixos de participação nas IRAs tradicionais, em comparação com os planos 401(k), mostram que os empregadores trabalharam com êxito para estimular a participação. Até mesmo um empregador que não seja dos melhores na escolha de opções de investimento para um 401(k) tem probabilidade de sair-se melhor do que um trabalhador de nível inferior deixado sozinho com uma superIRA, opina Wray.

 

“Os empregadores são responsáveis por um processo, e tal processo é incrivelmente valioso para os funcionários”, acrescenta. “As proteções existentes no sistema (401(k)) são valiosas, mais valiosas do que muitas pessoas acham.” A maioria dos empregadores se recusaria a fazer contribuições combinadas se o plano de aposentadoria não fosse mais associado às empresas, ele prevê.

 

Por fim, diz, os provedores não se animariam com a mudança porque ela eliminaria as eficiências de custo de que eles desfrutam ao receberem participantes de planos 401(k) em grandes lotes. Se cada empregado procurasse seu provedor, as taxas de administração aumentariam, reduzindo a rentabilidade de longo prazo. “Estou convencido de que a maior parte das pessoas que fazem parte de planos 401(k) não investiria sem eles.”

 

Contudo, Metrick argumenta que a idéia da superIRA é “perfeitamente razoável” e provavelmente não representaria perda para os empregados. Os empregadores adotam contribuições combinadas para atrair, reter e motivar bons funcionários. E ainda precisariam competir se seu papel nos planos 401(k) fosse reduzido, portanto eles continuariam com as contribuições combinadas ou melhorariam os salários ou outros benefícios, diz ele.

 

Metrick constatou em estudo recente que os empregados tendem a seguir o caminho mais fácil na administração dos planos 401(k). Se forem inscritos automaticamente ao serem contratados, costumam permanecer assim. Se não forem, costumam não se dar ao trabalho de aderir.

 

Se lhe fosse delegada autoridade de projetar uma superIRA, ele determinaria um “padrão” que inscrevesse os empregados de forma automática e encaminhasse suas contribuições para um conjunto de fundos de índice com taxas de administração baixas. Então, os empregados poderiam optar por sair ou mudar de investimentos, mas teriam de tomar a iniciativa de fazê-lo.


Metrick argumenta que se o mercado estivesse de fato a serviço dos interesses dos empregados, a maioria dos planos 401(k) ofereceria cestas de fundos de índices altamente diversificados e com taxas de administração baixas. “Há um número enorme de planos que não contemplam fundos de índices”, informou, “isso parece não estar certo”.

Citando a Universia Knowledge@Wharton

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"Os planos 401(k) funcionam bem? Quem se beneficia mais com eles?." Universia Knowledge@Wharton. The Wharton School, University of Pennsylvania, [03 December, 2002]. Web. [23 August, 2019] <https://www.knowledgeatwharton.com.br/article/os-planos-401k-funcionam-bem-quem-se-beneficia-mais-com-eles/>

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Os planos 401(k) funcionam bem? Quem se beneficia mais com eles?. Universia Knowledge@Wharton (2002, December 03). Retrieved from https://www.knowledgeatwharton.com.br/article/os-planos-401k-funcionam-bem-quem-se-beneficia-mais-com-eles/

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"Os planos 401(k) funcionam bem? Quem se beneficia mais com eles?" Universia Knowledge@Wharton, [December 03, 2002].
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