Seu local de trabalho é tenso ou tóxico?

Em meio a longas horas de trabalho, uma economia incerta e um arranjo sempre frágil entre vida profissional e vida pessoal, muita gente concorda que o ambiente de trabalho se tornou cada vez mais desafiador nos últimos anos.

Contudo, em alguns lugares, o ambiente não é apenas tenso; também é tóxico.

Pense em um local de trabalho em que os empregados se sentem pessoalmente ameaçados de uma maneira ou de outra. Embora relativamente raros na maior parte dos setores, locais de trabalho tóxicos parecem estar em ascensão, dizem os especialistas. A distinção entre ambientes de trabalho extremamente difíceis e simplesmente tóxicos se deve a uma dinâmica que lembra uma relação pessoal abusiva.

“Esse tipo de linguagem não costuma ser usado na literatura de administração, mas é desse modo que eu a definiria”, diz Gregory P. Shea, professor adjunto de administração da Wharton e pesquisador bolsista do Instituto de Economia da Saúde Leonard Davis da Universidade da Pensilvânia [Leonard Davis Institute of Health Economics]. “O abuso pode ser psicológico, emocional, físico. É claro que em casos extremos ocorre a agressão física, mas pode haver casos também em que as pessoas se sentem invadidas fisicamente e não se sentem seguras em nenhum lugar.”

Há uma certa subjetividade na caracterização do ambiente tóxico, “do mesmo modo como em qualquer relacionamento”, observa Adam Cobb, professor de administração da Wharton. “No entanto, ao procurarmos por indicadores em pessoas que sentem que trabalham em um ambiente tóxico, deve-se analisar sua relação com colegas e superiores — se o indivíduo tem um chefe que o humilha, ou um colega de trabalho extremamente competitivo, se ele se sente desrespeitado de algum modo, se sente que as pessoas o perseguem ou procuram sabotá-lo”.

Nancy Rothbard, professora de administração da Wharton, define a situação da seguinte forma: “O ambiente de trabalho tóxico é aquele em que a pessoa na base da escala hierárquica se sente alvo de pressões corrosivas que a esgota e faz com que sinta vontade de deixar seu trabalho.”

Alguns trabalhadores têm a opção de sair de ambientes tóxicos. Outros, porém, não podem fazê-lo. No passado, quando havia um número maior de pessoas filiadas aos sindicatos, os acordos coletivos eram uma ferramenta de resolução de conflitos e ajudavam também a equilibrar o poder entre oprimidos e opressores. “Sem isso”, diz Cobb, “se o sujeito trabalha em um grande varejista e ganha perto de um salário mínimo e tem um gerente que se aproveita dele de uma forma ou de outra, ou lhe falta com o respeito, basta uma queixa para que ele seja mandado embora”.

É claro que há o recurso a um advogado, acrescenta Cobb, “mas isso geralmente sai caro e toma tempo. É difícil provar essas coisas neste país e, enquanto isso, o sujeito fica desempregado e os filhos, passando fome. O equilíbrio de poder é muito mais favorável à empresa. Portanto, o único recurso que lhe resta é deixar a empresa e enfrentar muita dificuldade para encontrar outro emprego. Faz anos que as pessoas têm medo de deixar o emprego”.

O fator ganância

Os irados, os políticos, os obsessivos: Linnda Durré discorre sobre 12 diferentes grupos de personalidades tóxicas em seu livro “Sobrevivendo ao local de trabalho tóxico” [Surviving the toxic workplace], desde os que simplesmente usam o lápis como se fosse baqueta de bateria para importunar os outros, ou que reclamam o tempo todo, até outros que se comportam de forma não ética, ilegal e até violenta. Durré diz que o comportamento tóxico pode estar em ascensão, ou talvez os trabalhadores estejam simplesmente mais dispostos a denunciá-lo. Se houve um aumento, Durré diz que há um culpado evidente. “O fator ganância tem levado as pessoas, na minha opinião, a deixar para trás os bons valores que deveriam nortear aquilo que estão buscando — isto é, tratar bem as pessoas, pagar um bom salário, proporcionar bons benefícios e um bom ambiente de trabalho, fazer produtos e serviços excelentes e o melhor pelo cliente, além de lucros sólidos”, observa Durré, psicoterapeuta de Winter Park, na Flórida, consultora de empresas e autora.

Shea diz que um mercado com oferta escassa de trabalho tende a promover o crescimento de ambientes tóxicos, mas, seja como for, ninguém cria sozinho um ambiente desses. “Para maltratar o outro, a pessoa tem de ter poder sobre alguém ou tentar obter esse poder; em seguida, esse indivíduo receberá de outro a autoridade para se comportar daquela forma”, ressalta Shea. “Mas por que alguém se sujeitaria a isso? Talvez precise do emprego; talvez esteja em uma situação financeira muito difícil no momento. Este é o lado que recebe a pressão. Na outra ponta do tratamento abusivo estão pessoas que simplesmente não se dão conta, ou não se importam, ou que estão igualmente sob extrema pressão, como no caso da síndrome de transferência de agressão.”

Às vezes, o relacionamento tóxico surge da crença distorcida de que esse tipo de comportamento resulta em melhor desempenho. “O líder pode se confundir na hora de dar ordens e na forma como trata as pessoas”, prossegue Shea, autor de “Seu guia de sobrevivência no trabalho” [Your job survival guide], e coautora, juntamente com Cassie A. Solomon, de “Liderando mudanças de sucesso” [Leading successful change]. “Posso pressionar muito você para que seu desempenho melhore, mas há um momento em que não se trata mais de pressionar: a coisa se transforma em ódio pelo outro, em como diminuí-lo ou reduzir seu controle.”

Esse comportamento vai além do grau de dificuldade do trabalho, isto é, se é um grau elevado ou não, acrescenta Shea. “Estamos hoje em um espaço além de todas as regras, que vai além da obtenção do melhor desempenho. Um chefe agressivo talvez diga: “Faço isto para o seu bem” — ora, se alguém lhe diz que você é um idiota, ou se jogam uma papelada em cima de você, isto não é tratar o funcionário com rigor excessivo; isto é um chefe em busca de controle.”

A situação piora na medida em que o local de trabalho tóxico se inclina para a incivilidade generalizada, diz Rothbard. “A combinação de uma pressão crescente pela produtividade com a saída de um período de turbulência financeira no decorrer da última década resulta em muito estresse”, diz Rothbard. “Há um outro aspecto aí: as tecnologias e formas mediadas de comunicação que estamos usando, e que são tão fantásticas sob vários aspectos, infelizmente requerem uma aplicação cautelosa, caso contrário podem levar à incivilidade e à humilhação pública, em que os incidentes, antes muito pequenos, ganham enormes proporções no local de trabalho. Estamos testando algumas dessas novas mídias sociais, temos cometido erros, e as coisas podem tomar um rumo próprio.”

O preço da incivilidade

Christine Porath, professora de administração da Universidade de Georgetown, vem pesquisando a incivilidade há duas décadas. “Nos últimos 15 anos aproximadamente”, diz ela, “a incivilidade aumentou”. Muita gente se sente exaurida e perplexa diante das expectativas implacáveis do seu trabalho, o que as leva a se tornarem menos atentas às suas interações com outras pessoas e, como consequência, menos gentis. “Sempre me pergunto por que a tolerância com esse tipo de coisa, já que os efeitos são negativos sobre as pessoas e sobre a empresa”, diz Porath. “Com o tempo, cheguei à conclusão de que grande parte disso decorre, efetivamente, do fato de que as pessoas não reconhecem o efeito que têm umas sobre as outras. Elas simplesmente não prestam atenção nisso. Não se dão conta de que como são negativas.”

A incivilidade cobra um preço. Porath e Christine Pearson, professora da Escola Thunderbird de Administração Global da Universidade Estadual do Arizona, entrevistaram empregados, gerentes, CEOs e outros, que também responderam a questionários — num total de 14.000 pessoas. Ambas creem que tal comportamento proliferou apesar do custo que acarreta. Em entrevistas feitas com 800 gerentes e trabalhadores de 17 indústrias, os empregados que haviam sido submetidos a maus tratos no local de trabalho diminuíram significativamente seu apreço pela vida profissional: 48% deixaram de se empenhar intencionalmente no trabalho; 47% passaram a gastar intencionalmente menos tempo no trabalho; 38% reduziram intencionalmente a qualidade do seu trabalho. Um fato que deixou preocupadas as empresas cujos produtos são pensados tendo o consumidor em mente foi que 25% admitiram descontar suas frustrações no consumidor. Foi também preocupante  para os empregadores constatar que 12% dos funcionários deixavam o emprego por tratamento abusivo. “As empresas com as quais trabalhamos calculam que o índice de incivilidade pode chegar à casa dos milhões”, escreveram os autores em um artigo de 2013 da Harvard Business Review.

Porath examina o outro lado da moeda, os benefícios da civilidade, em “Os efeitos da civilidade sobre conselhos, liderança e desempenho” [The Effects of Civility on Advice, Leadership and Performance], juntamente com Alexandra Gerbasi e Sebastian L. Schorch da Escola de Administração de Grenoble, na França, publicado este ano no Journal of Applied Psychology. O estudo analisou a civilidade de uma empresa de biotecnologia e descobriu que as pessoas tidas como educadas eram procuradas, especificamente, para que dessem conselhos a respeito do trabalho e eram vistas também como líderes. Essa percepção de indivíduos gentis como líderes podia ser explicada pelo fato de que eram consideradas acolhedoras e competentes. Um grau maior de interação cooperativa, educada e respeitosa, diz Porath, “é bom para o líder e faz com que seja visto como um líder ainda melhor, e não o contrário”.

Uma descoberta talvez surpreendente em relação ao local de trabalho tóxico: “Basta estar ali, testemunhá-lo, ouvi-lo, para que os efeitos negativos sejam bastante similares: ele tira as pessoas do trilho, esvazia seu comprometimento e suscita possíveis problemas de retenção de funcionários”, diz Porath. “Não é fácil viver em um local de trabalho tóxico, mesmo que você não seja a pessoa constantemente submetida ao comportamento abusivo.”

Risco e ultimato

Os especialistas dizem que na falta do crescimento da filiação a um sindicato trabalhista, deve-se recorrer a outras maneiras de lidar com as questões tóxicas do ambiente de trabalho. Porath descreve um sistema usado em uma organização governamental global, um departamento de mediação que poderia ser copiado em outros lugares. “Todas as queixas passam por eles. Ali há mediadores profissionais treinados para ir a fundo nas questões. Eles entrevistam ambas as partes, envolvem outras, fazem com que participem da discussão. Portanto, se houver uma relação abusiva, ela será trabalhada com aquela pessoa”, diz. “De modo geral, o sucesso dessa organização tem sido maior na solução desse tipo de problema do que em ambientes mais tradicionais em que as pessoas não conhecem o sistema, muito menos têm fé nele.”

Ter fé em um processo justo é fundamental para que as pessoas se manifestem. Porath constatou que 50% dos trabalhadores que passaram por tratamento incivilizado não informaram o incidente “porque havia neles um sentimento de abandono e de falta de esperança. Há um sentimento de temor nessa experiência, uma vez que 2/3 dos casos envolvem pessoas com maior grau de poder”.

Os centros de trabalhadores, que dão apoio a trabalhadores de baixo salários que não fazem parte dos sindicatos, poderiam se tornar defensores dos que se acham em ambientes tóxicos, diz Cobb, podendo-se recorrer a outro tipo de resolução para a disputa — “embora discuta-se muito se isso seria bom para o trabalhador ou para a empresa”, acrescenta Cobb. “A comunidade LGBT se reuniu e pressionou por mudanças. Mesmo sem o instrumento da barganha coletiva, se houver um meio de solucionar o problema coletivamente, sua influência será possivelmente muito maior.”

As pessoas que se acham em ambientes de trabalho tóxicos têm, sim, opções. Pode-se documentar e relatar as condições tóxicas, pode-se procurar o departamento de recursos humanos, confrontar o agressor, confrontar o chefe do agressor e tomar medidas legais. Todas essas são soluções em potencial, e todas comportam riscos. Às vezes, um ultimato funciona, diz Durré: “Há uma técnica para lidar com essas pessoas, pode-se dizer a elas: ‘Gostaria que você parasse de se comportar dessa forma; se você não parar, tomarei medidas.’ Coloque tudo por escrito — seja em forma de carta ou e-mail — e envie com cópia para o RH, e também entregue pessoalmente a carta. Pode-se recorrer a uma série de passos para resolver a questão. Isso também depende da severidade e da frequência da ofensa e de sua toxicidade.”

Contudo, há riscos. “Esteja sempre ciente de que poderá ser despedido, apunhalado pelas costas, cair em armadilhas, ser atacado fisicamente e virar objeto de calúnia e difamação por pessoas que querem assassinar seu caráter”, observa Durré. “Use as leis de delação para se proteger.”

Às vezes, prossegue Durré, sair é a melhor opção. “Encontre um trabalho novo, trabalhe por conta própria, abra sua própria empresa, mas deixe seu chefe e seu local de trabalho tóxicos. As coisas só irão piorar e você será o alvo.”

Defenda-se

O primeiro passo para alguém que esteja exposto ao abuso consiste em reconhecer o que se passa e ser proativo na hora de encontrar uma solução, diz Shea. “Sem dúvida a pessoa deve se defender”, acrescenta. Não é preciso ser beligerante, mas defenda-se, por exemplo, se um colega de trabalho estiver se intrometendo em seu espaço. Procure uma transferência. Se houver um RH na empresa, o setor deve cuidar do caso porque, com o tempo, isso irá interferir na retenção futura dos empregados.”

As pessoas devem se certificar de que estejam concentradas em seu trabalho “e que sua contribuição esteja documentada, de modo que outros saibam que o indivíduo fez sua parte. Assim você se sentirá bem e preservará sua sanidade, evitando elevar a culpa por atos de terceiros”, diz Shea. “Documente o abuso, de modo que você tenha um registro que justifique a alegação feita. Procure alguém com quem possa falar a respeito.”

A exemplo das vítimas de abuso doméstico, pessoas que sofrem agressões no local de trabalho podem começar também a perder perspectiva: não sabe mais quem é a vítima e quem o agressor. Diz Shea: “Uma coisa que não deve acontecer é o isolamento e a agressão física. O grande perigo é a pessoa achar que mereceu o que lhe aconteceu.”

Citando a Universia Knowledge@Wharton

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